こんにちは。
総務関係の法改正は毎年のように行われ、担当者はそれに振り回されているような感じさえします。
就業規則など社内規程もその都度改正することが必要になり、追いかけていくだけでも大変です。
だからこそ、社労士の出番があるというのも事実なのですが。
法改正の多くは４月１日からになっていて、その準備に向けてこれから取り組んでいかなくてはならないと思っている担当者も多いかと思います。
昨年はパワハラ、そして今年は60時間超割増賃金と来たのですが、来年令和６年４月にやってくるのが、障がい者の法定雇用率の引上げと改正障がい者差別解消法の施行です。
まず、法定雇用率は令和５年度に2.3%のまま据え置かれていたのが、いよいよ2.5%に引き上げられることになります。
さらに２年後には2.7%になることも決まっています。
既に織り込み済みの事業所はさておき、未達成の事業所にとっては計画的に採用拡大を進めていかなくてはなりません。
もう一つ、障がい者差別解消法は事業者が障がい者に対して行う「合理的配慮」の提供が義務化されるというものです。
この「合理的配慮」はなかなか微妙です。
内閣府のホームページには、
・障がいのある方の入店を拒否すること
・障がいのあることのみを理由としてサービス提供をしないこと
・先例がないという理由のみで利用を断ること
などが「できない例」として挙げられていますが、当たり前すぎてどうもイメージができません。
これに合わせて「過重な負担」になる場合には、「合理的配慮」をしなくてもよいというのも、分かりにくい表現です。
費用や負担が極端にかかる場合や、物理的・技術的・人的・体制的に対応できない場合などはこの「過重な負担」に該当するとされています。
ただ、そのあたりの「線引き」はあいまい（グレー）で、双方に都合のよいように運用されれば、混乱が生じることになりそうです。
今のうちから「しなければいけないこと」と「そこまではしなくてよいこと」の区別をし、後者の場合にはそう判断した合理的理由も整理しておかなくてはいけないことになります。
いつものことですが、事業者として説明責任をしっかり果たせるようにしておく必要がありそうです。
今回もお付き合いいただきありがとうございました。次回の更新でお会いできたら嬉しいです。