こんにちは。
開業登録して９か月目に入りましたが、毎日分からないことの連続です。
その都度、厚労省やハローワーク、日本年金機構などのホームページを見たり、労基法や労契法など法令そのものに立ち返ったりしています。
まだまだ一人前にはほど遠いです。
そうしたなか、今業務の幅を広げていきたいと思い、関心を持っているのが「就業規則」です。
今回から「就業規則」の作成や変更にあたって留意しなくてはいけないことについて、この記事を書くことを通じて、学んでいきたいと思います。
その１：やっぱり就業規則が必要なワケ
言うまでありませんが、「常時10人以上の労働者を使用する使用者」は就業規則を作成し、労基署に届け出なければなりません。（労基法89条）
これに違反したら30万円以下の罰金がかかることになる厳格な規定です。（労基法120条）
⚫︎10人未満なら作らなくてよいのか
そしてその「10人」は企業単位ではなく、事業場単位で数えることになっており、正社員だけでなく、パートや有期労働者も含まれます。
ちょっとした規模の事業場なら、その多くが対象になることになります。
よく問われるのが「10人未満」なら作らなくてもよいのか？という素朴な質問ですが、法的には「作らなくても構わない」ということになります。
しかしながら「10人未満」の場合でも、就業規則をしっかり作って、それを労使で共有すべきであるとされています。
⚫︎就業規則を作る意義とは
それは、就業規則が職場での業務を円滑に進めるために「重要な意義」を持つからに他ありません。
何よりも、就業規則は、その内容が合理的であり、周知されていれば、労働契約の内容になるという大変重みのある規定であるからです。（労契法７条）
また、就業規則により職場での労働条件や服務規律を明文化することで、労働者の保護や労使間の紛争の防止につながるからです。
規模の小さな事業場では、そこまでの余力がなかったり、必要性を感じなかったりすることがありますが、何か問題が起こった時に、その拠り所となるルールがないというのでは途方にくれてしまいます。
同じ職場で働くものの共通の決めごととして、就業規則を作ることの意味は大きいはずです。
就業規則には、労働法令の内容が実務上どのように活かされるのかが具体的に示されています。
それを一つひとつ見ていくことは、社労士学習者にとっても人事労務の実務家にとっても意義深いことだと思います。
そんなことを考えながら、これから少しずつ学んでいくことにします。
今回もお付き合いいただきありがとうございました。次回の更新でお会いできたら嬉しいです。