最近も多くのお客様とお会いすることができ、感謝しております。
先日、お客様とお話している際、以下のようなフレーズを頂きました。
Ａ社：「リファレンスって大事ですね。でも、雇用促進とは逆な気もしますね。」
表面上、話を聞いただけでは、雇用促進とは逆に聞こえるかもしれません。
※「リファレンス」の詳細は、下記をご覧ください。
http://www.n-reference.com/services.html
http://www.n-reference.com/solutions.html
しかし、私は「リファレンス」を実施することで
雇用促進になると考えています。
中途採用（特に管理職以上）を実施している企業は、
即戦力の人材が欲しいのではないでしょうか。
そして、企業の業績や文化作りに貢献して欲しいのではないでしょうか。
中途採用の成功＝入社後の活躍
入社後、「候補者が自社で活躍することができるのか」ということを
よりイメージしやすくするものが「リファレンス」だと思います。
面接という採用手法を否定している訳ではありません。
しかし、限界があるというのは事実です。
あくまで、自己申告にすぎないからです。
たとえるなら、アスリートを面接で採用するようなものです。
候補者の「5年・10年・20年を3～4回の面接で理解する」
というのは限界があることから、加えて「リファレンス」を使うことにより、
面接の限界を越えた採用が可能になります。
つまり、よりベストマッチを実現できると考えています。
企業と候補者のベストマッチが生まれることにより、
企業も候補者も互いに発展し、新たな雇用が生まれるのではないでしょうか。
採用を失敗した場合は、損失が多く出ます。
会社全体のモラルダウンや費用的に人材採用ができない、
人材採用へのモチベーションダウンなど。
挙げればきりがないです。
「リファレンス」でより良い、中途採用を実現させるべく、
今後も日々精進して参ります。