「人材不足なんて、
日本では本当は存在しない」
最近、そんな言葉を見かけることがあります。
「給料をもっと上げれば人は来る」
「外国人を入れなくても、日本人だけで回る」
「企業側の努力不足だ」
もちろん、そう感じる理由もわかります。
実際、私自身も若い頃は、
どちらかと言えば、
そのように考えていた側だったと思います。
ただ、
実際に海外で採用に関わったり、
面接や、ビザ申請をし、
現地スタッフと働いてきた中で、
私は、
“理屈だけでは説明できない人材不足”
というものを、
何度も見てきました。
今日は、
「人材不足とはどういう体感なのか」
ということについて、
現場で実際に経験した、
いくつかのエピソードを通して、
皆さまと一緒に
考えるきっかけになればと思っています。
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日本の話をしているのに、
なぜ海外の採用の話をするのか？と
思われるかもしれません。
ただ私は、
日本より早く進んだ「人材不足」の現場を
シンガポールなどで見てきました。
だからこそ、
今の日本で起きていることにも、
どこか既視感があります。
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当時、シンガポールやマレーシアの
採用に関わっていた頃、
人材確保に苦労していました。
特にシンガポールは、
少子化や人口構造の影響もあり、
慢性的な人手不足がありました。
ラーメン店のお皿洗いでさえ、
約30万円～の給料を出しても人が集まらない、
そんなニュースが新聞で話題となっていました。
「企業は安い労働力が欲しいだけだ」
という意見を聞くことがあります。
もちろん、
それは否定できないと思います。
ただ、
現場にいた感覚としては、
“安くしたい” 以前に、
“そもそも人がいない”
という感覚のほうが、
ずっと強かったのです。
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そういうわけで、
隣国のマレーシアからはもちろんのこと、
中国本土からも、スタッフを採用しました。
リリー(仮名）も中国本土から来ました。
彼女は本当によく働く人でした。
営業成績も、
毎月ダントツの1位でした。
リリーには中国に小さい子供が二人いて、
家族を養うために、子供を置いて
シンガポールへ出稼ぎに来ていました。
当時の
外国人労働者仲介エージェントは、
今振り返ると、
かなり厳しい管理をしていたと思います。
パスポートを本人に持たせず、
エージェント側が管理していました。
リリーの手取りお給料は、
シンガポール人スタッフの半分以下、
セールスの歩合を入れない基本給比較なら
むしろ3分の1に近かったのです。
私はまだ若く、
とても単純な見方しかできませんでした。
タバコを吸いに行ってしまう現地スタッフより、
誰よりも頑張って働くリリーの姿を見ていると、
「どうしてこんなに
給料が違うのだろう」と、
本当に切なくなったことを覚えています。
会社側に、
「もう少し上げられないのでしょうか？」
と思ったこともありました。
ただ、
今 振り返ると、
そこには単純な善悪だけではない、
複雑な構造がありました。
エージェント、
ビザ制度、
企業側の利益、
そして、国同士の経済格差です。
私はその時、初めて実感しました。
個人の能力だけではなく、
生まれた国の経済力もまた、
その人の人生に大きく影響するのだと。
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また、
外国人労働者を受け入れることは、
企業側にとっても、
決して簡単なことではありませんでした。
シンガポールには、
外国人雇用に対する厳しい制度があります。
外国人を雇えば、
レビーと呼ばれる追加負担金
を支払わなければならず、さらに、
現地人雇用との比率も細かく見られます。
つまり、
外国人を入れれば入れるほど、
企業側にもコストや制限が
増えていくのです。
それでもなお、
企業が外国人を採用していたのは、
「そのほうが安いから」
という単純な理由だけではなく、
“そうしないと現場が回らない”
という事情も確かに存在していました。
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マレーシアを担当していた時も
私は似たような経験をしました。
例えば、
中国系のマレーシア人を
雇用したいという場合、
もちろん、
人種条件を書くことはできません。
募集掲載を削除されてしまいます。
そのため、求人には、
「Chinese speaking」
つまり、
“中国語が話せる方”
というスキルを表現する形で
条件を書くことがありました。
ただ、
実際に応募してくる人たちは、
こちらの想像とはかなり違っていました。
しかも、
「外国人不可」「マレーシア人のみ」
と、
はっきり大きく書いていたとしても、
応募の大半は、
フィリピン、
ベトナム、
タイなど、
周辺国から働きに来たい外国人
たちでした。
正直、最初は驚きました。
「条件を読んでいないのだろうか？」
と思ったこともあります。
でも、
何度もそれを見ているうちに、
少し考え方が変わっていきました。
彼らは、募集条件を
読んでいないのではなく、
“それでも、ダメ元で応募したい”
のです。
もしかしたら、
どこかで可能性があるかもしれない。
一件でも引っかかれば、
人生が変わるかもしれない。
そんな必死さを、
画面越しに感じることがありました。
今思えば、
私はそこで初めて、
「生まれた国よりも
経済的に進んだ国で働く」
ということの重さを、
少し理解し始めたのかもしれません。
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などなど、etc etc
実際の採用現場は、
理想論だけでは進みません。
言語、
勤務態度、
ビザ条件、
対人対応、
継続性。
そういう様々な条件を見ながら、
さらにその中から、
「この人なら現場でうまくやれそうか」
「きちんと連携できそうか」
「長く働いてくれそうか」
ということまで考えなければなりません。
私は当時、採用とは、
“人を選ぶ”ことだと思っていました。
でも実際には、
“現場が崩れないように、
必死でバランスを探す仕事”
でした。
穴を埋めていく感覚でした。
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シンガポールでは、
外国人向けの就労ビザにも、
かなり厳しい区分がありました。
いわゆる現場系就労許可(work permit)と、
より高度専門職向けのEmployment Passは、
明確に分けられていました。
そして、
Employment Passは、
簡単には通りません。
学歴 （実際に基準となる
大学リストもありました）、
職歴、
給与、
ポジションなど、
細かく見られます。
日本人だから必ず通る、
というものでもありませんでした。
実際、私の経験では、
ある日本人管理職の
Employment Pass申請をして、
7回却下され続けたことがあります。
「アピールレターを書けば通る」
というそんな大昔の時代は終わり、
できる限りの説明や資料は準備しましたが
ダメでした。
シンガポール政府は、無制限に
外国人を受け入れているわけではなく、
かなり、はっきりと線引きをしながら、
国としてバランスを取ろうとしています。
日本でも、
今とは背景は全く違いますが、
バブル期は、
企業同士が人材を奪い合う時代でした。
昔、新卒の就職活動で、
私は化粧品会社N社を受けました。
最終的には、
別の道を選ぶことになり、
内定辞退のお電話をしました。
もちろん、入社直前に
辞退したわけではなく8月頃でした。
採用担当の、貫禄のお姉さまは
「なんなんですか、いったい。」
から始まり、
第一希望の企業はどこかを執拗に聞かれ、
「他業種の会社の2次面接と重なり。。。」
と小声で答えたところ、
「どうせ、記念受験でしょう？」
と、女性らしい嫌味を言った後、
「そもそもあなた、
内定後のレクリエーションの時に
バスツアーなのに、
午前中面接行ってきました、
みたいなスーツで来ましたよね。
その時から、わかってました。」
「いいです！あなたより、
もっといい人を採りますので！
いいです！」ガチャッ。
脚色無しで、この通りの会話でした。
常識がなかった若い私は、その時、
本当に意味がわかりませんでした。
「なぜそこまで怒るのだろう？」
と、ポカンと正直思っていました。
でも今なら、わかります。
人事部のあのお姉さまは、
採用人数、
辞退率、
現場からのプレッシャー、
欠員、
結果報告。
様々な数字と責任を背負いながら、
彼女なりに必死に仕事をしていたのだと。
そして、
ようやく見つけた人材に辞退される。
その時の焦りや疲弊が、
あの怒りの中にあったのだと、
今は思います。
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昔の私は、
「人事＝選ぶ側」だと思っていました。
ですが、実際に採用に関わると、
“人を採る側も必死に追い詰められている”
ということが、
少しずつわかるようになりました。
私は、「企業側に問題がない」
とは思っているわけではありません。
給料を上げる努力も、
働きやすい環境を作る努力も、
当然必要だと思います。
ただ、現場に立っていると、
「それだけでは説明できない不足」
というものが確かに存在していました。
募集を出しても、
そもそも応募が来ない。
来ても、条件が合わない。
面接に来ない。
採用しても、すぐ辞めてしまう。
やっと定着したと思ったら、
3000円のお給料差で他社へ引き抜かれる。
そんなことが日常的に起きました。
私は、
「人材不足」という言葉の裏には、
頭の中の計算だけでは見えない、
働く人の人生、
国の経済格差、
制度、
企業の事情、
そして、
現場の疲弊があるのだと思っています。
頭の中だけでは見えない景色が、
そこには確かにありました。
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※感じ方や言葉の紡ぎ方には、
その人だけの色があります。
本記事の内容を引用・ご紹介いただく際は、
出典として塩見有輝の名前、
あるいは、 下記リンクを ご明記いただけると幸いです。
https://jumpinghorse.red/labor-shortage/
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