よつば🍀です。

訪問いただきありがとうございます。

この一週間は、こちらの書籍を読み進めておりました。

特定社労士試験の学習用に購入したものですが、なかなか読み応えがありました。

第3章「様々な労使トラブルケースごとの主張書面の書き方」がメインパート。

解雇（普通、懲戒、整理）、雇止め、就業規則の不利益変更、残業代未払、同一労働同一賃金、いじめ・ハラスメントなど、代表的なケースごとに申立書、答弁書の書き方と解説、主要判例の紹介という流れで展開します。

私は長く労使トラブル対応をしてきましたので、経験則としては何となくわかっていましたが、今回論理的に整理できたといいますか、頭の中でバラバラだったパズルのピースが次々とはまっていくような感覚を覚えました。

最終パートでは、紛争解決における社労士の役割として、2つの観点を持つことが大切であるという著者の想いが綴られています。

1つは法的観点。

権利義務、法律関係を論理的に整理することが出発点となること。

もう1つはケアの観点。

法的観点だけでなく、当事者の「ひと」としての想いを大切にし、その自律的な解決を援助すること。

これらは異なる方向性のようで実はそうではなく、ともに「ひと」の尊厳に行き着くものであり、紛争解決手続の運用にあたっては、両者の統合が大切であるとしています。

本当にその通りだと思います。

人事部でハラスメント相談対応や労使トラブル対応を担当するようになって、労働法の知識が圧倒的に不足していることを痛感し、5年前に社労士試験の学習を始めました。

2年後に合格を果たし、法知識もそれなりに備わりましたが、その知識を使っても、ハラスメントや労使トラブルの発生を防ぐことはできません。

次から次へとトラブルが起こり、まるでモグラ叩きをしているようでした。

そうか、これは「ひと」の問題なんだと気づきます。

そして、社員の対人関係能力やコミュニケーション能力を引き上げ、働きがいあふれる組織をつくることを自らのミッションと定め、コーチングの学習を始めました。

『当事者の「ひと」としての想いを大切にし、その自律的な解決を援助する』

これは、コーチングの考え方そのものです。

紆余曲折の末にここまできましたが、しっかりとゴールに向かって進んでいる。本を読み終えて、自然にそのように思えました。

まだまだ道半ば、学びと成長の旅は続いていきます

本日もお立ち寄りいただきありがとうございました。

【特定社労士試験】学びと成長の旅は続く