「介護人材の不足」が叫ばれて久しい状況にあります。
特に、安部総理のマクロ経済政策の成果で雇用が安定したこともあり、この数年間はとみに「スタッフの確保が困難」となっていると感じてきました。
（参考動画）
最新9/2(水)長谷川幸洋と高橋洋一のNEWSチャンネル＃15
ホームヘルパーの有効求人倍率が１５倍を超えていることが8/15の社会保障審議会介護給付費分科会であきらかにされましたが、こうした流れは少子高齢化の進展や団塊世代の高齢化の中でさらに深刻化していくことが予想されます。
今年に入り、新型コロナの関係で、感染リスクから就業をためらう方も多くなったというさらなる負の側面も出てきました。
「求職者に選ばれる魅力ある事業所創り」、
「対人援助職としての適正のある人材を見極められる採用力」、
「雇ったスタッフをしっかりと育成する環境創り」、
こうしたことが、今後ますます重要となってくることでしょう。
ご利用者だけではなく、スタッフの「個人情報」までも不適切に扱っている法人、
猫の手採用で、誰かれかまわず採用し、問題スタッフを雇用してしまって、配置した事業所がめちゃくちゃな状態となってしまった組織、
教育の視点、教育のスキルがなく、問題スタッフではないにもかかわらず、育てることができずに新入スタッフが次々と辞めていった事業所…の話などを耳にしますが、
そのような組織は淘汰されていく運命にあるでしょう。
「ご利用者はもちろん、働く人間にとっても魅力ある事業所創り」
「対人援助職に向いている人材を見極めた採用活動」、
「しっかりとスタッフを育成していくことのできる環境創り」が、
今後ますます重要となっていくことと思われます。
福祉の事業所、施設は、
いかに「こころあるスタッフ」に集ってもらえるかにかかっているということを拙ブログの中で記してきていますが、
そのためには「採用時の見極め」と、そのあとの「教育体制の構築」が必要ですね。
（参考）