12月より「ストレスチェック制度」の実施が義務化（50人未満の事業所は努力義務）されます。現在、マイナンバー制と合わせてその対応に苦慮している会社が多いのではないでしょうか。
ストレスチェック対応については、会社によって大きく以下の３パターンに分かれるように思います。
①最低限の形だけ整える
②制度がフルに活用され効果が上がるよう、指針に従いきっちり取り組む
③この機に安全衛生・健康管理のしくみ全般を見直す
恐らく最も多いのは①でしょう。
ストレスチェック制度を実施したからと言って、医師との面談を希望する人はわずかだろうし会社全体のメンタルヘルス改善にはつながらない、とその効果を疑問視する会社は多く、その場合は「とりあえず義務化されている事項には従うが、できるだけ労力をかけずに対応しよう」という方針になります。
②のパターンは望ましいように思えますが、個人的にはあまりお勧めできません。
すでにメンタルヘルスケアの体制・しくみが整っている会社は別として、ストレスチェック制度だけ先行させて本格的に取り組んでも（上記のとおり）効果が期待できないと、私も考えますし、非常に中途半端になってしまう恐れがあるからです。
どうせやるなら、③のように根本から見直して「本質的な課題解決」にアプローチすべきです。
具体的には、
・産業医との契約、体制作り
・相談体制作り（ＥＡＰの活用含む）
・安全衛生委員会の運営
・休憩室、ベッド等ハード面の整備
・休職制度、復帰支援プログラム等の整備
・メンタル傷病予防施策（長時間労働対策、社内教育等々）
などをトータルに見直していく中で、今回のストレスチェックを位置づけることができれば、それがベストと言えるでしょう。
①～③いずれのパターンでも労基署からお咎めを受けることはありませんが、どういった方針にするかは会社として明確にして臨むべきだと考えます。
皆さんの会社ではいかがですか？