（社労士・行政書士事務所を併設する総務系アウトソーシング会社です）
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いよいよあともう少しで４月に突入します。
４月から３ヶ月間は激務が続きます・・・。
今日は少し過激
な表題ですが、
「無断欠勤社員を辞めさせる方法」について、お話させて頂きます。
この仕事をしていると、つくづく感じることがあるのですが、
法律が、実態に即していない部分があり、
場合によっては、労働者に一方的に法律上の権利だけ主張され、
事業主側も、それを泣く泣く呑まざるを得ない状況があるのも事実です。
「無断欠勤をする社員を辞めさせることなんて、
当然のことじゃないの～
」という声が聞こえてきそうですが、
これがなかなか簡単なことではないんですよ・・・。
従来、労基法において、どのような理由に基づく「解雇」が
有効なのか明文の規定が存在していなかったのですが、
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると
認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」
上記のような定めが追加されました。
労基法では、解雇３０日前の予告か、３０日分の賃金支払い
（解雇予告手当）を義務付けていますが、
もちろん、無断欠勤の場合も適用されてしまいます。
ただし、事業主からはこんな声が聞こえてきます。
「何で無断欠勤している社員に、金を払わなければならないのか」
もっともだと思います。
まず必要となるのが、就業規則の懲戒解雇事由として、
「無断欠勤」による解雇を、規定しておく必要があります。
そのうえで、労基署の「解雇予告除外認定」を受けることによって、
３０日分の手当ての支払いをすることなく、解雇することが可能です。
ただし・・・この除外認定を受けることは、簡単ではないんですよね～。
（添付書類等を万全に整える必要があります）
除外認定の基準が、通達として示されています。
そこで示されている労働者の責めに帰すべき事由として、
「２週間以上正当な事由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合」
上記のとおり、出勤の督促をする必要がありますので、
何かしらの形で、書面などで督促の証拠を残す必要があります。
（２週間以上、ほっぱらかしというわけにはいきません）
上記の「２週間以上」との文言より、例えば自社の就業規則で、
「無断欠勤１週間以上で解雇」という規定では、
そもそも「解雇」自体が、「無効」との判断を受ける可能性があります。
では結論としてどうすればいいのか
就業規則の懲戒解雇事由ではなく、通常の「退職事由」の中に、
無断欠勤による自動退職を規定してはいかがでしょうか？
（通常の退職事由とは、例えば定年、死亡など・・・）
ex「無断欠勤が１ヶ月以上続いた場合は、自動退職とする」.
解雇ではなく、当然に労働契約が終了となりますので、
解雇予告などの問題も無く、スムーズに退職手続きが可能となります。
への日頃の感謝を込めて、
とわがままに付き合いました。
ハンバーグ
とやらを食しました・・・。
）
が、おかわり自由というのもうれしい～
、帰りが遅い日が続いていましたが、