みょみょが非難しなかったー。
仕事がとにかく忙しいのですが・・。
みょみょの代わりが誰もいないんです。
言い訳にしか聞こえないかも知れませんが、
みょみょは仕事をとります。
まわりの非難の声を浴びる覚悟で
*このエントリは、ブログペットの「みみた」が書きました。
算定もようやく終盤を迎えてきました。
算定さえ終われば、年調まで少しゆっくり？できる・・・。
あともうひとふんばりです
前回もお話させて頂いた、うちの事務所の求人の話ですが、
相も変わらず反応が鈍く、日に日に悪い状況へ・・・。
一人、採用を決定して、先日、出社してきたのですが、
なぜか
次の日にはドロン
う～
頭くるのを通り越して、気が狂いそ～。
根気強く、いい出会いがあるのを待ちます・・・。
前回の続きですが、
営業ノウハウや顧客情報は、会社にとっては財産となるものです。
よって、社員の入社・退社時において、
労使で秘密保持契約を締結、誓約書等を提出させるなど、
徹底した機密・情報管理が必要となってきます。
本日は、主に退職時についてお話させて頂きますが、
客先の名刺、所持している機密データ等を
きちんと返却させることはもちろんのこと、
退職時において、「秘密保持契約」を締結することが、
有効であると考えます。
秘密保持契約の中には、
「私は同業他社には就職いたしません」
等、競業阻止義務まで負わせるものもあるようですが、
実際には例えば3年以内とか東京都内など、
年数や地域を限定、もしくはそれ相応の対価のない
競業阻止義務を負わせる契約は、
一般的に効力がないと判断されるケースが多いようです。
では、契約違反ということで、
仮に損害賠償・差止め請求をしたと仮定した場合、
会社の実損害と競業＝機密情報の流出との、
相当な因果関係が必要となることが予想され、
損害賠償額も、実際に会社が実害を受けた範囲に限られます。
損害賠償請求ができるものと予想されるもの
①会社が徹底した機密情報管理を実施していたこと
②事業活動を行ううえでの有用性に該当するものであること
③誰もが知りうる公知の事実でないこと（非公然性）
以上の3つを満たしていることが、必要となります。
下記ご参考までですが、
労働契約締結時に、予め損害賠償額を予定することは、
労基法16条により、禁止されております。
前回、うちの事務所の人材募集についてお話させて頂きましたが、
ハローワークの求人に情報をＵＰするも、
思いのほか、反応があまりよくありません。
いろいろな求人サイトで、社労士事務所の求人を探してみると、
結構たくさん出てるんですね～。
うちの条件は決して悪くはないと思うのですが、
将来的な保障等を考えると、やはり大手の事務所や
一般企業には到底かないません・・・。
しかし、うちにはうちなりのいいところもいっぱいあると思うのですが、
それをアピールする方法が思いつかず、悩んでおります。
どなたか宜しくお願いいたします
みょみょと一緒に働いてくれませんか～
今日は、今回の採用にも関わることですが、
退職時の人事・労務管理について、お話させて頂きます。
例えば今回、うちに応募してくれた人の中に、
大手社労士事務所での経験がある方がいらっしゃいました。
な・なんと・・・
その人の職務経歴書に、
自分が担当していた客先の情報を、
づらりと書き連ねてくる人が・・・。
ご丁寧に客先の業務内容、従業員数など詳細に・・・。
その中には、上場企業もあり、個人的には
気持ちが分からないでもないのですが、
ちょっとえっと思ってしまいます。
うちは仮にも同業他社であり、
前職の顧客情報を他に漏らすことなんて言語同断
うちで働いていた人が、逆に他でそれをやられたら嫌ですね～。
どこの事務所でも顧客の情報漏えい、情報管理には、
かなり気を使っているはずです。
最近では、大手の社労士事務所においても、
プライバシーマークや情報セキュリティマネジメント（ＩＳＭＳ）
などの、認証制度を取得しているところもあります。
もちろん、上記はとても意義のあることだとは思いますが、
費用と手間がかなりかかるため、
社内で独自に情報管理を行うことでも、
とても意味があることだと思います。
その中でも、仮に退職したとは言え、
こういうことを平気でするということは、
その事務所に対し、
従業員への教育と情報管理が甘いのではないか？
また、その人に対しても、マイナスイメージが
頭の片隅に残ってしまいます。
そんなことで、情報管理について、
少し書かせて頂きたいと思います。
今日はみぃ
は、ビジネス実務法務？という試験を
受けに行っています。
そろそろ試験会場にお迎えに行ってきます