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人材派遣業（特定・一般）許可・申請代行は、ビークラインへ
新年あけましておめでとうございます～
2009年一発目の「お勉強のお部屋」、題材を何にしようか迷いましたが、
メディアを騒がしている、いわゆる製造派遣の「2009年問題」について、
なかなか詳細を伝えているものが少ないので、
数回に分けて、お話をさせて頂きたいと思います。
以前、「偽装請負」や「偽装派遣」という言葉が、
メディアを騒がしましたが、2003年まで、
物の製造の業務への「派遣」は禁止されていました。
というわけで、当時は「請負」という選択肢しか、
メーカー側には無かったんです。
「請負」は、業務請負会社などが、例えば、工場のラインごと、
業務を請け負い、業務請負会社の現場責任者が直接、
ラインの自社の社員に指示・命令等を出します。
しかし、ほとんど実態は、請負会社の社員が、
受入れメーカーの指揮命令下に入るケースが圧倒的でした。
（いわゆる偽装請負）
というのも、メーカー側にとっては、請負会社の社員に直接、
指揮・命令を出すことができないばかりか、
現場をコントロールすることもできず、
指示系統にもワンクッション入ってしまうからです。
余談ですが、メーカー側にとっての「請負」や
「派遣」を利用することのメリットとしては・・・
●季節変動や市場の動向による需要の変動に
対応した物づくりが可能（雇用・人員調整が容易）
●社会保険や労災の負担費用、福利厚生費、
賞与、退職金などの人件費、人材の募集費用などの
労務管理費の削減
などなど・・・。
そんな中、2004年3月、労働者派遣法改正により、
物の製造の業務への派遣が解禁となりました。
ただし、その派遣期間は、改正法施行日から3年を経過するまで
（2007年2月末日まで）は、同一の業務について、
1年まで。（2007年3月1日以降は、最長3年まで可能）
というわけで、人材派遣会社とメーカー側は、
2007年3月以降は派遣期間が「3年」になるのを見越し、
3年雇用が解禁になる2006年から、当時問題とされていた
「請負」から「派遣」へ、シフトしていきました。
その派遣期間が満了するのが、2006年から3年後、
「2009年」に到来するとの意で、「2009年問題」と言われる所以です。
で、ここから本題ですが、3年で満了すれば、
また新たな契約を締結すればいいのでは？と
思われるかも知れませんが、派遣法において、
「派遣先は、派遣就労場所ごとの同一業務について、
派遣元事業主から派遣可能期間を超える期間継続して
労働者派遣の役務の提供を受けてはならない」
上記のように定められています。
3年を超えるとメーカー側は、派遣労働者に、「直接雇用」を
申し出る「義務」が生じてしまうんです。
続く・・・。