人事評価で部下からの不満をなくす方法。
それは、今のうちに
「中間面談をやっておく」です。
会社によって時期は異なりますが、
3月が年度末の場合、残り約2ヶ月。
今年度の目標に対する進捗状況について
部下との認識相違がないか、
また、目標を達成するために
残りの期間、何をするとよいか
今のうちに擦り合わせをしておくと
年度末の評価の際、
意見の相違が小さくなって
部下からの不満を減らすことができます。
最悪だった人事評価
私が20代の頃に経験した最悪の人事評価
そもそも年度の途中から、
その上司とはコミュニケーションが
上手くとれていませんでした。
評価結果も悪かったのですが、
私が最悪だと思ったは、
フィードバックの際に上司が言った言葉です。
「この仕事は本当はこうしてほしかった」
「あの時は、こうやってほしかった」
等など
（はっ？何なの？それなら
その時に言えばいいじゃない！）
と、激しい怒りが湧きました。
（これって後出しじゃんけん！
この卑怯者が～！）
と、叫びたいくらいでした。
認識のずれを少なくする
数値で判断できる評価項目の場合は、
ずれは生じにくいですが、
そうでない場合、いかに上司と部下で
評価に対する認識のずれを
少なくするかが不満をなくすポイント。
そのためには、定期的に目標と進捗を
一緒に振り返り、評価に関する
考え方を合わせておくことが重要です。
根回しと応援も大事
「根回し」と聞くとネガティブなイメージを
持つかもしれませんが、
この根回しは、管理職のあなたが上司とする
擦り合わせのこと。
部下の評価の最終決定権が、
あなたにあるなら不要ですが
そうでない場合
あなたのチームの成果に不足がないか、
どこまで達成すればOKなのかを
最終決定権のある上司に確認する。
これにより、あなたも自信を持って
部下の評価ができるようになります。
そして応援。
人事評価は部下の良し悪しを評価するのが
最終目的ではなく、
部下の成長を促進することも目的の一つ。
評価制度を活用しながら、部下が成長し、
十分に成果を挙げられるようにサポートする。
中間面談においても、
応援していることを伝え、
残りの期間、部下をサポートしながら
目標達成に向けて頑張ってください。
いかがでしょうか？
部下を応援、サポートし、
定期的に認識をすり合わせながら
年度末までともに頑張る。
そのように過ごしていけば、
人事評価に対し部下が不満を感じることは
少なくなりますよ🌸
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