政府の女性版骨太方針、正確には、女性活躍・男女共同参画の重点方針。
これによると、達成目標が、2025年までに女性役員ゼロ企業を０％にすること、2030年までに女性役員比率を30％にすることが挙げられているとこのこと。
これらの数値目標が女性活躍・男女共同参画とどうつながっているかがよくわかりませんが。（女性活躍・男女共同参画ができた結果としての指標、ということなのだと思いますが）
女性活躍・男女共同参画という目的達成向けた、より具体的な課題に係るものの方が、より身近な課題として共有され、社会的な取り組みとして広く認識されるのではないでしょうか。
例えば、女性が仕事に本格的に取り組みたくても、その障害になりうるものの一つが妊娠・出産による職場の長期離脱ということが挙げられています。
これらのことで長期離脱してもキャリアパスに影響が出ないようになっていたり、生活に支障がなければ、この課題はクリアされます。
ある記事拠ると、
①スウェーデンでは、新生児または養子一人につき給付金付きの育休を480日取得することができるとのこと（スウェーデン社会保険庁による給付金で、給料の80％が保障。ただし、上限は月3万7000スウェーデンクローナ〔約39万3000円〕）。、
②フランスでは、職場内における従前の職、又は少なくとも同等の報酬を伴う類似の職が保障されるとともに、復職した際に技術革新や仕事手順に変化があった場合は職業教育を受ける権利があることが法律で定められているとのことです。
日本でも同じような制度化を進めること（導入・施行の目標年限の提示）を、女性活躍・男女共同参画の重点方針として取り上げていただければと考えます。
そして、その際には「従業員〇人以下の企業は除く」というような、例外規定は入れないようにしていただきたい。なぜなら、従業者数のうち約7割が中小企業（製造業他：300人以下、卸売・サービス業：100人以下、小売業：50人以下）で雇用されているからです。女性活躍・男女共同参画という目的達成の対象は従業者のはずで、そうであれば、従業者数の約7割を占める中小企業こそ、対象に含めるべきものと考えるからです。