未来を創る採用サービスへ！

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どーも！株式会社ミナジンキャリアです。

 

表題の通り、「未来を創る採用サービス」について

共有していきたいと考えています。

 

★「採用」サービス一覧★

①求人広告

②人材紹介・派遣

③その他、採用支援系　など

 

さまざまな、サービスがリリースされていますね。

 

採用担当として、現状・数年後を見越して中途採用・新卒採用など

採用の計画を立てて、必要な媒体選定等時間をかけていく一方で、

どうしても陥るのが、「採用した後」を見過ごしがちです。

 

採用した人が入社後どうなっているのかを気にしていますか？

 

採用⇒入社⇒社内イベント⇒退社まで、「採用」を行えば発生することが

多数あります。

 

一方で、採用担当者は業務上どうしても、「応募者を募り⇒面接を行い⇒採用する」までで

採用以降に関して、主体者として管理していくことが出来ていないケースが多く

担当部署も異なるケースが多いです。

 

そこで、再度各部署や部門から、「採用」の依頼が降りてきて、媒体を選定する。

こういった作業化になっていませんでしょうか。

 

 

★採用活動という幅を広げる！？

 

媒体選定⇒募集⇒面談⇒内定⇒入社手続き⇒入社⇒労働⇒成果⇒評価⇒給与支払

 

上記の一連の流れを一括で数値管理と定性的に管理を行い、

 

・定着している人はどういった人が多いのか。

・採用した人がどのような成果を上げて、結果として給与・勤怠はどの程度支払われるのか。

・採用したことで、会社単位・部門単位でどれくらいの売り上げ増になったのか。

 

等をしっかりと数値や会社が定めた評価（A～F等）によって知り、さらにそれを

今後の採用活動にも活かしていくことが非常に重要となります。

 

結果として、採用活動の効率化によって、担当者の工数削減と採用コストの削減。

入社した社員へのサポートへより投資が出来、定着率の向上にも繋げていくことが重要です。

 

★未来を創る採用サービスを実現する為に

 

入社前に適応するサービス

採用

入社後に適応するサービス

評価・勤怠・給与

 

各サービスをワンストップで実現します。

導入することで、劇的に変化するようなサービスでも、社員の満足度が120％向上するサービスではないですが、人事領域から少しずつ社内にいい風を吹き込むことはできると思います。

 

人事のチカラ会社を「みんなが活きる」場所にする。

 

お問い合わせは、コチラまで

30秒で完了！ご相談受付フォーム・資料送付いたします。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

選考フローを基軸に活きた採用活動を！

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採用活動で初めてリアルに学生。求職者さんと接点を持つ場所「説明会」について考えて行きます。

前提として、参加者は何らかの興味・関心を持ちながらも自分がそこで働きたいか否かを「判断」をしに来ます。

・オフィスの立地や、雰囲気
→駅からの距離・カフェが周りにある等
→トイレ・傘立て・すれ違う社員さんの雰囲気

・登壇する社員や役職
→内定者なのか、代表なのか、部長なのか
→配布する資料や、今後に活きる情報なのか

などなど、羅列するともっとありますがやはり
コンテンツの内容と誰か話すのかは非常に重要になってきます。

特に、気をつけなければならないのはHPや、広告等で打ち出していることとのギャップを生じないようにすることですね。
※良い意味でのギャップはどんどん与えましょう！

「説明会」を構成する上でのポイント
①求職者が、何を求めているのか・確かめに来ているのかを理解する。
→構成・誰か登壇するのか・どこまで伝えるのか

②採用フローを明確にし、説明会の役割を決める
→インパクトを与える為の説明会なのか、安心感を与える為の説明会なのか、見極める為の説明会なのかを決めることが大切

★ターゲットに対して、的確に伝えたいメッセージを持って帰ってもらい次回に繋がる説明会づくりを意識して行きましょう！

当社でも、採用までの選考フローの見直しや各フェーズでの面接官の役割の振り分け等の戦略見直し等のお手伝いも専任のコンサルタントがさせて頂いている無料相談会を毎週水曜日お昼〜実施しております。

次回開催日：8月9日（水）13時〜
場所：藤井寺本社
担当：藤本

※ご都合が合わない企業様には個別での対応しておりますのでお気軽にお問い合わせください。

お申込みは、お気軽に下記の問い合わせフォームへ！



働き方改革◎これからの活きる採用を目指したサービス

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★★最近話題のキーワード★★

 

「働き方改革」にスポットを当てて採用×評価で

本日はお話できればと考えております。

 

 

非正規雇用という言葉をなくし、正規雇用に転換をしていくための施策や

残業を限りなくゼロにしていくといった法改正や企業への働きかけ等で

「生産性の向上」が今後企業にとって必須となります。

 

一方で、生産性向上を一概に言っても企業の業種・職種によって

限りなく改善できる場合と、第三者によって左右されるから現実問題難しい場合

がありますよね。

 

今回は、その部分は言及はしませんが。

 

「採用戦略を上手くし、活躍（成果をあげれる）する人を採用する」

その方法と取り組みのモデルをお伝えします。

 

《評価制度の見直し》

・働く上で獲得できる報酬は、大きく分類すると3つです。

　金銭的報酬とやりがい報酬と機会報酬。

 

中でも金銭的報酬の部分では、会社のルールに基づいた評価制度によって自分の成果に対して評価をしてもらう。そうすることで、日常のモティベーション維持が上がり定着やより成果を上げるという流れに自然となりますね。

 

一番怖いのは、自分がどのように評価されているのか分からない。

 

経営陣や上長のみが評価基準を知り、現場社員は全く把握していない。

なので、評価に対しての不満や興味が無くなり、成果を上げても・・・という負の連鎖がスタートします。

 

そこで、評価制度を「見える化」させて行くことが大切です。

 

こちらをご覧ください。

数値目標と行動目標をしっかりと本人が設定し、面談を通して相互評価を行う。

導入もしやすいクラウドサービスです。

 

上記を行い見えてくること・・・

・どういった社員が成果（評価されているのか）を上げているのかが分かる

・勤続年数・売り上げ・勤怠等に基づき、社員の属性がわかる

 

そちらのデータを基に、初めて「採用」に活かせるのです。

 

《採用戦略を立てる》

 

昨日のページ（※採用にお困りの担当者様へ）にも記述しておりましたが、

母集団形成をする上で、重要になるのがペルソナの形成です。

 

そこで、ほとんどの担当者は積極的・コミュニケーション能力がある等

定性的な面でのイメージをおっしゃる人がほとんどです。

 

というよりも、定量的な部分を今まで可視化させることが非常に難しかったのです。

そこで評価に基づいた数値的な部分でのモデル像がどこから流入したのか、

どのような求人・面接を経て入社を「決断」したのかを知ることが出来ます。

 

 

最後に・・・

・採用×評価をテーマにお伝えしましたが、膨大な量のデータを蓄積して、

採用戦略に活かしコストを下げる、下がったコストを給与や社内へ利用して定着へ。

 

実際に、行うことは非常に難しいですが、少しでも解決したいという気持ちがあれば

是非担当コンサルタントへご相談くださいませ。

 

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