成人の日に全国各地で、２０歳を迎えた若者たちが各イベント・行事に
参加していました。（約１２４万人が大人の仲間入り）
なかにはもう就職していて、いつもどおりに職場で仕事を
している２０歳の社会人もいるわけです。
現在大学生である若者がインタビューをテレビ報道番組で受けていて
それぞれに、返答していた発言で多いのは
「将来の就職が不安です・・・」
「仕事に就けるかどうか心配です・・・・」
「年金はもらえるかどうか気になります・・・・」
多少は。。番組の放送前に編集されていたせいもあってか、
自分なりの夢とか・・希望を言っている発言は紹介されなかったですね。
自分が企業人事の採用担当をして１０年余り、学生と接している経験から
言えることは・・・・
「学生の本質を見抜いて、育て上げるまでが人事の責務」。
学生たちは、個人差はあってもそれぞれに、いい持ち味があって
将来に成長していく素養があるはずです。
ややもすると
大手企業の採用方針は、入社後に個性を伸ばす教育システムが実行できないから、
安全確実な有名大学で、自己（PR)表現力のある、手がかからないような人材を
選びがちなのかもしれません。
学生が、用意周到に面接で、いくら「自己自慢」を見事にやっても・・
そのギャップは入社後に後遺症として、ミスマッチが生じます。
新卒社員は職場環境に不調和を起こしてしまうことになりかねません。
いい子のままで、優等生でなきゃいけない・・・というラベルを貼り付けて
そのこと自体で、行き詰まって、潰れかけて方向を見失うのです。
また、無難に指示待ち族になったり、一度で結果がでないと自己嫌悪になったり、
先輩上司に相談もできず、自分だけで考え込むクセが出てしまいます。
採用面接では、本人の素質を評価して、また入社後には、個性を引き伸ばす新人教育を
一貫して行うべきではないでしょうか。
企業人事は「採用活動」だけに労力をかけ過ぎている印象があります。
新人社員を育てることにもっと時間と、工夫と愛情を込めてサポートすべきです。
学校教育の延長のような、既製の「金太郎アメ研修」は、早急に改善すべき時代が
直前にきていると思われます。
ものすごい、スピードで世の中は変化して、個々の担当業務も幅が拡がり
難易度は増していきますからね。
最初の半年で習ったことは、もう２年３年後には通用しなくなってきます。
だから、自ら問題を発見して、その解決方法を考えさせて試してみる。
そこで、あえて失敗させる環境を与えて、成長につながると思われます。
「何を学ぶか」よりも「学ぶことの方法」をしっかりと教えていくと、
若い人材は、おもしろがって仕事に積極的に取り組むようになります。
そのような教育体制を優先して作りあげていけば、面接でエリート学生だけに
目線を奪われるような採用活動をしなくてもいいと思われます。
採用活動が「４割」、教育育成に「６割」こういった配分で新卒を一人前社員に
育てていくことが、人事担当の責務だと考えています。
「集めて選んで」「採りっぱなし」では、人材が活きるはずはありません。
養殖のハマチには、荒れた外洋に泳ぎだす能力は備わっていませんから、
育てることを前提にして、採用活動はしたほうが確実です。
人材を活用できる社内体制が未熟な会社があったとして
大物の天然マグロを獲得しようとしても、それを活かしきる環境が無ければ
無駄に終わってしまうし、その優秀な学生の将来にも申し訳ないです。
同じ目線で、共通の価値観や職業観を持っているかどうか、ぜひとも
学生の隠れた能力を信じて、本人の成長が会社の成長につながるような
上向きな社会に変わっていってほしいものです。
さいごに、就活に向けて、マイナスイメージは拭い去ってください。
「就職氷河期」って、南極ペンギンみたいに・・・
分厚い氷の崖っぷちに押し出される先入観は・・・・
いくら、企業セミナーに数多く参加しても、悲劇の主人公になるだけで
まったく意味がないことです。
自分自身の夢を描きましょう、希望を持ちましょう～～
極端に言えば
世の中で・・・最低ランクと思える仕事でも・・・きっと
学ぶべきことはたくさんあります。
まずは、「働いてみること」が最優先です。
「職業に貴賎なし」です。
ガンバレ！ 逃げるな、諦めるな、言いわけ探すな！
一歩一歩でいいから、何か掴みながら、進むことが大事です。
◆愛をこめて花束を Superfly
参加していました。（約１２４万人が大人の仲間入り）
なかにはもう就職していて、いつもどおりに職場で仕事を
している２０歳の社会人もいるわけです。
現在大学生である若者がインタビューをテレビ報道番組で受けていて
それぞれに、返答していた発言で多いのは
「将来の就職が不安です・・・」
「仕事に就けるかどうか心配です・・・・」
「年金はもらえるかどうか気になります・・・・」
多少は。。番組の放送前に編集されていたせいもあってか、
自分なりの夢とか・・希望を言っている発言は紹介されなかったですね。
自分が企業人事の採用担当をして１０年余り、学生と接している経験から
言えることは・・・・
「学生の本質を見抜いて、育て上げるまでが人事の責務」。
学生たちは、個人差はあってもそれぞれに、いい持ち味があって
将来に成長していく素養があるはずです。
ややもすると
大手企業の採用方針は、入社後に個性を伸ばす教育システムが実行できないから、
安全確実な有名大学で、自己（PR)表現力のある、手がかからないような人材を
選びがちなのかもしれません。
学生が、用意周到に面接で、いくら「自己自慢」を見事にやっても・・
そのギャップは入社後に後遺症として、ミスマッチが生じます。
新卒社員は職場環境に不調和を起こしてしまうことになりかねません。
いい子のままで、優等生でなきゃいけない・・・というラベルを貼り付けて
そのこと自体で、行き詰まって、潰れかけて方向を見失うのです。
また、無難に指示待ち族になったり、一度で結果がでないと自己嫌悪になったり、
先輩上司に相談もできず、自分だけで考え込むクセが出てしまいます。
採用面接では、本人の素質を評価して、また入社後には、個性を引き伸ばす新人教育を
一貫して行うべきではないでしょうか。
企業人事は「採用活動」だけに労力をかけ過ぎている印象があります。
新人社員を育てることにもっと時間と、工夫と愛情を込めてサポートすべきです。
学校教育の延長のような、既製の「金太郎アメ研修」は、早急に改善すべき時代が
直前にきていると思われます。
ものすごい、スピードで世の中は変化して、個々の担当業務も幅が拡がり
難易度は増していきますからね。
最初の半年で習ったことは、もう２年３年後には通用しなくなってきます。
だから、自ら問題を発見して、その解決方法を考えさせて試してみる。
そこで、あえて失敗させる環境を与えて、成長につながると思われます。
「何を学ぶか」よりも「学ぶことの方法」をしっかりと教えていくと、
若い人材は、おもしろがって仕事に積極的に取り組むようになります。
そのような教育体制を優先して作りあげていけば、面接でエリート学生だけに
目線を奪われるような採用活動をしなくてもいいと思われます。
採用活動が「４割」、教育育成に「６割」こういった配分で新卒を一人前社員に
育てていくことが、人事担当の責務だと考えています。
「集めて選んで」「採りっぱなし」では、人材が活きるはずはありません。
養殖のハマチには、荒れた外洋に泳ぎだす能力は備わっていませんから、
育てることを前提にして、採用活動はしたほうが確実です。
人材を活用できる社内体制が未熟な会社があったとして
大物の天然マグロを獲得しようとしても、それを活かしきる環境が無ければ
無駄に終わってしまうし、その優秀な学生の将来にも申し訳ないです。
同じ目線で、共通の価値観や職業観を持っているかどうか、ぜひとも
学生の隠れた能力を信じて、本人の成長が会社の成長につながるような
上向きな社会に変わっていってほしいものです。
さいごに、就活に向けて、マイナスイメージは拭い去ってください。
「就職氷河期」って、南極ペンギンみたいに・・・
分厚い氷の崖っぷちに押し出される先入観は・・・・
いくら、企業セミナーに数多く参加しても、悲劇の主人公になるだけで
まったく意味がないことです。
自分自身の夢を描きましょう、希望を持ちましょう～～
極端に言えば
世の中で・・・最低ランクと思える仕事でも・・・きっと
学ぶべきことはたくさんあります。
まずは、「働いてみること」が最優先です。
「職業に貴賎なし」です。
ガンバレ！ 逃げるな、諦めるな、言いわけ探すな！
一歩一歩でいいから、何か掴みながら、進むことが大事です。
◆愛をこめて花束を Superfly