土曜のこの時間・・・Twitterのタイムラインがにぎやかになってきている。
いかにも、「聖者が街にやってくる～♪」のメロディで大行進をするように
それぞれのTWEETが、どっど、どっどと流れては、下方向へ消え去ってゆく。。
そこで、ちょっとつまんでみた情報が、お固い日本銀行のホームページであった。
文章の表現は・・通常のWEBニュースには、ありえないくらい
真面目で、論文的な言い回しなので、馴染みにくい印象を受けてしまう。
でも・・内容をよく読んでみると、あらためて「日本的経営の柱」に批判的である。
【終身雇用】【年功序列】をベースとした、時代錯誤的な慣例が
根強く残っているがために、労働者の企業間移動を阻害していると言い当てている。
労働者保護の色合いが濃すぎる労働法の規制も手伝ってか
いわゆる「フリーライダー（タダ乗り社員）」「ぶらさがり社員」が
比率的に増えてきているのも各企業内で問題になってきているらしい。
新規学卒者のここ数年来の就職難の原因にも、労働力の流動性が低いために
新陳代謝がうまくいかない状況になっていることがうかがえる。
属人的な給与査定の方法から脱却して、職務に相応した給与決定が理想なのに
それらが簡単に変えれない壁は、右肩上がりの賃金カーブが定着しているからだ。
そこで・・・
もし、「ぶらさがり健康器」・・・が、物置の奥にしまってあるならば、
そろそろ・・・ 本当に意味があるかどうか？判断するときかもしれません。
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正社員の企業間移動と賃金カーブに関する事実と考察
― 日本的雇用慣行は崩れたか？ ―
2010年10月29日
日本銀行調査統計局
＞正社員の企業間移動、およびその背後にある右上がりの賃金カーブを含めた日本的雇用慣行・
雇用システムについて、現状・歴史的経緯の把握とその背景分析を行った。
・まず、ファクト・ファインディングの結果、日本の正社員における長期雇用や右上がりの
賃金カーブといった特徴については、近年その傾向が幾分弱まってはいるものの、
諸外国と比べれば依然として顕著であることが確認された。その意味で、
日本的雇用慣行は大枠として今も存続していると言える。
・日本の正社員に特徴的である右上がりの賃金カーブは、年功賃金や企業特殊的な人的資本形成によって、
一定の条件の下で、理論面からもその合理性を説明できる。こうした右上がりの賃金カーブ、
長期雇用、企業特殊的な人的資本形成は、相互に関連、依存し合って成立していると考えられる。
・こうした、特に大企業で顕著に見られる日本的雇用慣行は、とりわけ高度成長期の環境に
適していたため発展、定着したものであるが、近年の低成長局面では、その経済的メリットが
小さくなってきていると考えられる。
にもかかわらず、正社員の雇用システム全体に根本的な変化が生まれていない要因としては、
主に以下のものを挙げることができる。
（１）日本の解雇法制（現実の雇用慣行が制度として固定化したもの）における解雇ルールの
不透明性が労働者の企業間移動を阻害している問題。
（２）過去に蓄積された企業特殊的な人的資本ストック（少なくとも一部は陳腐化している可能性）が、
企業のビジネススタイル転換を妨げている可能性。
（３）（２）にも関連するが、長期にわたって右上がりの賃金カーブを労働者のインセンティブ付けに
利用してきたため、それに頼らない経営管理を行うノウハウ（新たな環境に対応する経営資本）
が不足していること。
（４）企業部門の新陳代謝、とりわけ、付加価値の高い財・サービスを供給する新規企業の参入が
活発でないため、賃金カーブのフラット化が多少進む程度では労働者にとって
転職する大きな誘因が発生しないこと。
全文
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いかにも、「聖者が街にやってくる～♪」のメロディで大行進をするように
それぞれのTWEETが、どっど、どっどと流れては、下方向へ消え去ってゆく。。
そこで、ちょっとつまんでみた情報が、お固い日本銀行のホームページであった。
文章の表現は・・通常のWEBニュースには、ありえないくらい
真面目で、論文的な言い回しなので、馴染みにくい印象を受けてしまう。
でも・・内容をよく読んでみると、あらためて「日本的経営の柱」に批判的である。
【終身雇用】【年功序列】をベースとした、時代錯誤的な慣例が
根強く残っているがために、労働者の企業間移動を阻害していると言い当てている。
労働者保護の色合いが濃すぎる労働法の規制も手伝ってか
いわゆる「フリーライダー（タダ乗り社員）」「ぶらさがり社員」が
比率的に増えてきているのも各企業内で問題になってきているらしい。
新規学卒者のここ数年来の就職難の原因にも、労働力の流動性が低いために
新陳代謝がうまくいかない状況になっていることがうかがえる。
属人的な給与査定の方法から脱却して、職務に相応した給与決定が理想なのに
それらが簡単に変えれない壁は、右肩上がりの賃金カーブが定着しているからだ。
そこで・・・
もし、「ぶらさがり健康器」・・・が、物置の奥にしまってあるならば、
そろそろ・・・ 本当に意味があるかどうか？判断するときかもしれません。
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正社員の企業間移動と賃金カーブに関する事実と考察
― 日本的雇用慣行は崩れたか？ ―
2010年10月29日
日本銀行調査統計局
＞正社員の企業間移動、およびその背後にある右上がりの賃金カーブを含めた日本的雇用慣行・
雇用システムについて、現状・歴史的経緯の把握とその背景分析を行った。
・まず、ファクト・ファインディングの結果、日本の正社員における長期雇用や右上がりの
賃金カーブといった特徴については、近年その傾向が幾分弱まってはいるものの、
諸外国と比べれば依然として顕著であることが確認された。その意味で、
日本的雇用慣行は大枠として今も存続していると言える。
・日本の正社員に特徴的である右上がりの賃金カーブは、年功賃金や企業特殊的な人的資本形成によって、
一定の条件の下で、理論面からもその合理性を説明できる。こうした右上がりの賃金カーブ、
長期雇用、企業特殊的な人的資本形成は、相互に関連、依存し合って成立していると考えられる。
・こうした、特に大企業で顕著に見られる日本的雇用慣行は、とりわけ高度成長期の環境に
適していたため発展、定着したものであるが、近年の低成長局面では、その経済的メリットが
小さくなってきていると考えられる。
にもかかわらず、正社員の雇用システム全体に根本的な変化が生まれていない要因としては、
主に以下のものを挙げることができる。
（１）日本の解雇法制（現実の雇用慣行が制度として固定化したもの）における解雇ルールの
不透明性が労働者の企業間移動を阻害している問題。
（２）過去に蓄積された企業特殊的な人的資本ストック（少なくとも一部は陳腐化している可能性）が、
企業のビジネススタイル転換を妨げている可能性。
（３）（２）にも関連するが、長期にわたって右上がりの賃金カーブを労働者のインセンティブ付けに
利用してきたため、それに頼らない経営管理を行うノウハウ（新たな環境に対応する経営資本）
が不足していること。
（４）企業部門の新陳代謝、とりわけ、付加価値の高い財・サービスを供給する新規企業の参入が
活発でないため、賃金カーブのフラット化が多少進む程度では労働者にとって
転職する大きな誘因が発生しないこと。
全文
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