ローソン社長新奈浪剛志氏 復帰へ後押し必要」より
「3年育休」の仕組みは、3年間休みたい人が利用しやすく設計するとともに、短期間で職場復帰したい人にはすぐに働ける環境を準備するなど、各人の働き方の自由度が保証されたオプション作りがカギになる。
時間短縮、勤務日数減少、在宅勤務、企業内保育所設置などの支援策との組み合わせも求められる。
ローソンは1992年から3年取得を制度化したが、育休後職場に戻ることを不安に思う人が多く、「変化が激しい時代についていけない」と、離職者も出た。
なぜか。
会社との接点がなくなり、糸の切れた凧のようになっていた。
人事部も怠慢で、制度を作って終わり。
どう生かすかまじめに考えていなかったのだ。
これではまずいと反省し、昨年から、育休中の社員に担当役員との対話の場を設けたり、新サービスの商品のモニターをお願いするなどして、接点を作った。
効果はてきめんで、今は100％復職している。
4月からは、復職する女性社員を対象にした専門部署も設けた。
半年から1年の期間限定で所属し、「ママ社員」の目線で商品開発や店舗作りに特化した仕事を担当。
その後休職前の部署などに本格的に復帰する。
復職に不安のある社員にとって、成らし運転のような位置づけだ。
人事管理面でのコストはかかるが、5年ぐらいで回収可能だ。
男性優位だったコンビ二業界に女性の視点は必要で、育休中に身につけたことが仕事に生かせて、本人のやる気にもつながる。
当面は女性のための組織だが、いづれは男性もと思っている。
男性の育児参加はまだ途上で、男性が長期育休をとる文化を社内に醸成することが課題だ。
少子高齢化の進行で、生産年齢人口は減り続けている。
迫り来る労働力不足に手を打つには、まず女性の就業率を高めることだ。
それは社会の要請で、日本の成長に欠かせない。……
女性が増えて多様な考え方が出てくることは、企業にとって確実にプラスになる。
他との差別化企業の生き残り策として求められている時代にはなおさらだ。
まずは社員の女性比率を高める必要が有るので、女性にはとにかく辞めずに、職場に戻ってきてほしいというのが、私のメッセージだ。
管理職への登用も積極的に行う。
30代後半の世代が育ち、敏腕な女性舞踊も2人誕生した。
役所関係などから出向要請があり、経験を積ませるためにも昨年は2人の女性を送り込んだ。
何か人と違う光る実績があれば、女性をどんどん抜擢できる。
その意味では、今は思いっきり不公平にしていいと考える。
女性の先輩のキャリア形成がわかりやすく目立ってくれば、仕事を続けるインセンティブ（動機付け）も増すだろう。
女性が活躍しやすい環境整備は、経営トップの決断でできる。
長文ですが、記録としてとっておきたくて、引用させていただきました。
さすが新浪社長、一歩先を歩んでいらっしゃいますね。
同じく5月10日付日経新聞「ガラスの天井破る」の記事に、こう書いてあります。
実際、経営陣に女性がいる企業の業績はいいとの調査は多い。
そうでしょう。そうでしょう。
「思いっきり不公平にして」でも、女性を登用する価値は、企業にありますね。
「女性が活躍しやすい環境整備は、経営トップの決断でできる」
この言葉が、世の多くの経営者の方々の心に響くことを願っています。
るんるん♪語録／5月10日
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