みなさんこんばんは！
株式会社クロコの大和田です。
クロコ社は現在、7名の外国人スタッフが働いております。
1人１人とてもよく頑張ってくれています。
そこでさらに、
外国人スタッフを増やせるように
行政書士さんに相談しにいきました。
やっぱり
外国人スタッフを雇うのは知識が必要だなと思いました。
ビザの確認はもちろんのこと、
在留資格のチェックや
その資格が問題なくてもアルバイト許可を提出しているかの確認、
配偶者やお子さんがいる場合での対応と、
状況は多岐に渡ります。
行政書士の先生からも
「全ては把握しなくても良いので、
現場で判断できる最低限の知識だけ入れておきましょう。」
と言っていただきました。
なので今後は、
外国人採用フロー表なるものを作成して、
各店長がこのフローを見れば
この人は正社員で採用して良いのか、
あるいはアルバイトとしてしか採用できないのか？
を判断できるようになれればと思ってます。
それ以外のイレギュラーのケースは
行政書士さんに聞くようにしようと思います。
さて、
今回のテーマ
「基準を決めることの重要性」
です。
何事も基準を決めておかないとズレが生じてきます。
そのズレが少しずつ大きくなりヒビが入り
やがて割れてしまいます。
しかも、
一度割れてしまうと修復はほぼ不可能で、
頑張って戻ったとしても割れた形跡は残ります。
しかし、
基準を設定することで、
そのようなことを未然に防ぐことができます。
では、
具体的にはどういったことなのでしょうか。
【具体例】
飲食店に置き換えて考えてみましょう。
クロコ社員の方々にはよく話しておりますが、
例えば
グラスに入っているハイボールが３０％残っているとします。
この状態で、
みなさんが飲食店の店員ならお客様にもう１杯を勧めますか。
お客様のことを考えて、
もう少し減ったら勧めよう、
あるいは３０％まで減ったから勧めよう。
ここは現場のスタッフに聞いても意見が分かれるところでした。
ただ、
重要なところは両方の選択肢ともに
お客様のために行動しているという点です。
ここが根底にないと、
そもそも
どちらも正しい行動とは言えないので、
注意してください。
【基準を決めていないと】
では、
店舗として残り３０％のハイボールにおかわりを勧めるかの
基準を設定していないとどうなるでしょうか。
店員である鈴木さんが接客をしていたら、
お客様のハイボールが残り３０％となりました。
鈴木さんは良かれと思っておかわりを勧めました。
ところが、
それを見ていた店長から、
「あの量だとまだ早いからもう少し飲んでから勧めた方が良いよ」
と言われました。
基準を設定していないとこういうことが発生します。
後日、
店員鈴木くんに似たような場面があり、
店長の指導を思い出しおかわりを勧めずに一旦スルーしました。
すると副店長から指摘がありました。
「あれくらいの量になったらおかわりを勧めよう」
と。
鈴木くんは当然混乱します。
何故なら、
店長と副店長の意見が違うからです。
しかし、
どちらもお客様のためを思っての行動なので、
間違ってはいないからです。
ただ単に、基準が決まっていないだけです。
これが
人事評価に影響のある出来事だとしたら、
鈴木くんも黙っていないはずです。
間違った行動をしていないのに評価をしてもらえなければ、
店長・店舗・会社に対して不満を持ってしまいます。
【今後の対策として】
そもそも
店長あるいはその上の方が基準さえ決めていれば、
このようなことは発生しません。
基準を決めるのは難しい。
今回のケースだって、
お客様によって状況が違うから、
そのようなことは決められないという人もいるでしょう。
しかし、
それは１段階あとの話です。
まずは１段階目の基準を決めてから、
状況に合わせた接客を行うことが重要です。
そうすることで
２段階目３段階目の基準を設定することができます。
この基準が曖昧である組織ほど、
評価する側の好き嫌いや気分で人事評価が決まってしまいます。
社員は透明性があり納得感のある評価を求めています。
上司の好き嫌いの評価だと組織として脆く、人が定着しません。
反対に基準が明確であるほど、
統一性が生まれ対象者は迷うことが少なく動きやすくなります。
まずは、
１段階目の基準を店長が独自で決めてスタッフに共有しましょう。
そのうえで、
一度決めた基準を
より良くするという気持ちで働くことが重要です。
あるいは
定期的に基準をブラッシュアップする時間を設定しても良いです。
基準は
時間の経過とともに変化していくことが必ず必要ということを
念頭に置きながら動くようにしていきましょう。
そうすれば、
あなたの職場・プライベートがより充実するはずです。
Ｐ．Ｓ
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