人出不足が顕著な中小建設会社さんが多くなっています。
元帳を拝見すると求人費が大幅に増加しています。
止む得ない部分も分かりますが、求人費と面接数のパフォーマンスの検証
又求人費の予算化も殆どの会社では実施されていません。
外部に払う求人広告費や人材紹介業への支出自社の採用サイト制作費等
総額を採用人数で割ると１人当たりの採用費となります。
就職白書の調査では建設業では１人100万円位の様です。
しかし採用人員の少ない小規模建設会社では更に掛かってそうです。
ある中堅建設会社では新卒が在学中に資格を取得して入社の場合には
入社祝い金として多く出す会社もありましたが小規模では難しい。
割と上手く面接に繋ぐ事が出来る会社では、入社後のキャリアプランが
ホームページに見える化して分かり易くなっていたり
SNS等でHPへ求職者を誘導する事も上手いようです。
申し上げたい事は此処からです。
社員が退職し難い雰囲気が、良い会社作りや入社後の教育プランの充実等
社風やキャリアプラン教育研修等に投入した方が効果があるかもです。
これは後で効果的な支出になります。
折角多額のお金で採用しても離職される確率の高い会社も拝見しています。
入社して直ぐ先輩社員に同行で現場で仕事を覚える、会社のルールや
仕事内容の理解等説明少なく、会社が不満を持つ先輩に委ねる場合です。
指導役の先輩次第で直ぐ退職になるケースも拝見しました。
難しいと思いますが、求人に対する施策をよく検証してお金の掛け方も
再検討が必要な会社も多いと思います。
