今日は理事長との食事会および打ち合わせでした。
今回の打ち合わせに関して再確認したことは、閾値（しきいち）という言葉です。
現在、この医院のスタッフのモチベーションは大変高い状態です。
今までコンサルティングをしていく中で、スタッフにきつい言葉を言っていました。
しかし、その状態でも関わらず、スタッフのモチベーションが上がっています。
大きな要因は、経営陣の頻度の良いコミュニケーションです。
個別の面談を行い、いろいろなコミュニケーションを行っています。
このコミュニケーションが発展のきっかけとなりました。
また、これは自我自賛なのかもしれませんが、私の考えている成長ストーリーどおりできたということです。
今までスタッフに大きな負担をかけていました。
その理由は、リーダークラスが仕事を抱えてしまい、他のスタッフに仕事を任せられないという問題があったのです。
これを改善するためには、リーダーが部下を信じて仕事を任せる必要があります。
しかし、部下想いのリーダー程、部下に仕事を振るということができないのです。
やさしいリーダー程できないのです。
部下想いのリーダー程できないのです。
そのリーダーが部下に仕事を振るためには、リーダーが仕事量を増やして今のままでは仕事をこなせない、他の人の協力を受けない限りできないと実感させる必要があります。
そのためには、リーダーが一度パンクするくらいの仕事量を抱え、本当に実感してなくてはならないのです。
これを私は、「一度パンクさせる」と表現しています。
暇な医院であれば、個人の能力で十分仕事をこなせるのです。
しかし、経営陣からリーダーを信用して、仕事を任せるという瞬間がなくては、リーダーは自分の限界業務量を超えないのです。
一人の業務量を超えると、他のスタッフと協力しなくてはいけない。他のスタッフが少しでも仕事をしてもらっていることに対して感謝できる状態に入ります。
このような段階を超えると一気にリーダーは成長します。
これは私の会社でも一緒なのです。
一人ではできない量を超える時に、マネジメント力がアップするのです。
この医院では、その限界値を超えるという瞬間を迎えてたようです。
リーダーが自分で考え、部下に仕事を分担し、全体の仕事量をこなすという段階に来ているのです。
これは閾値を超えた瞬間です。
人が成長するためには、助走が必要です。
この助走が閾値の基本です。
ある程度困難を克服することを経験し、経験を積むことで閾値を超えることができます。
決して辛い思いをする必要はありません。
他の人の協力を得なくては先に進めないと実感できるかどうかということです。
人を成長させるためには、褒めることです。
決してけなすことでは成長しません。
ただ、業務量が多くならないと成長はしないのです。
この両面をいかにバランス良く対応していくのかという点が大きな問題です。
この医院の成長ぶりを見ると、閾値を超えています。
もう褒めることだけで成長できる段階ではないでしょうか？
この医院は更に成長すると思います。
この成長をサポートするために、全力を尽くしたいと思います。
