理念的インセンティブ

給与は最大のインセンティブにはならない。

「何だかんだ言って、安定してるし、給与はもらえるし」が社員の最大のモチベーションになってはいけない。

これは結局、怠惰と少しの反抗しか生まない。

と常々考えてきました。

「強い文化論」を軸にしたエクセレントカンパニーは、その理論体系後、批判検討が多い。

ただ、そこに描かれている「理念的インセンティブ」は非常に大事だと思っています。

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「理念的インセンティブ」をトップからボトムまで、一貫性を持ち保持することは、非常に重要です。

このことが、自社の新たな人材への教育体系としてなしえ、最大の財産である「ヒト」を育てます。

松下幸之助の昭和7年の演説も同様なのでしょう。

「松下幸之助がカリスマだった」という非論理的な議論に集約すべきではなく、

彼が語った「思想」もしくは「哲学」に一貫性があり、方向性が見出だしたことを評価する必要があります。

その一貫性に、人はコミットし、自身を奮い立たせ、成長しはじめます。

松下幸之助は、「理念的インセンティブ」というコンセプトを具現化したのです。

つまりは、人材品質管理のため、マネージャーは組織に体系だった「理念的インセンティブ」を与えられなければならない。

あるヒトへの僕なりの答え。