W杯真っ只中。
寝不足の方も多い時期かとお察しします。
こういう流行り物に便乗するようではイカン、と思ってしまう天の邪鬼な自分が恨めしい。。
まあ、それ以上に語れるほどサッカーに詳しくないだけですけどね・・・笑
さて、標題の話。
先日まで人事管理の入り口である採用の話をしました。
今度はまるっきり逆側、退職の話。
今まで辞めていった社員の退職理由を全て把握しているという方、いらっしゃいますか？
退職理由は、ある意味宝の山ですからね。
なぜか、と言うと「会社の改善の種」だからです。
そもそも、社員が「辞める」という決断を下すには何らかの不満があるわけです。
その不満を解消できれば、環境改善になるんですよね。
代表的な退職要素としては
・賃金
・業務量
・残業時間
・通勤時間
・人間関係
・パワハラ、セクハラ
・業務の質 などなど
理由が一つということもあれば、複合的な場合もあります。
退職時に少し面談しただけでは、正直に理由を話してくれる人は少ないでしょう。
となると、どうやって不満をあぶり出すか、が鍵となります。
まあ、こればっかりは定期的に面談でもするしかないんですよね。
しかも、そういうことを話せる間柄の上司・部下間でやるしかない。
退職については、不満を不満の内で留めることができるか否かで勝負が決まると言ってもいいでしょう。
溜まった不満が具体的な動きとならない内にこちらから行動を起こすくらいの意識ですね。
で、こういう面談をする上で絶対にしてはいけないのが、「相手の不満を抑え込もう」とすることです。
相手の立場で物を考えて、具体的な改善につながるようにしていかなければ無意味です。
その上でどうしてもお互い歩み寄れないという部分まで話し合って結果退職・・・・
となればやむ無し。。
「君は間違っている！」みたいな態度で話し合うなら、面談とかしない方がマシです。
で、何でここまで社員目線でやらなければいけないかと言うと、退職を出すというのは人事管理的には単なる「敗北」だからです。
考えても見て下さい。
採用にどれだけの手間とお金をかけたか。
教育にどれだけの時間と手間をかけたか。
そう考えたら、ただ指をくわえて辞めていく社員を見ているだけの人事やトップマネジメントは無意味です。
人事管理は、「どう会社を良くしていくか」「人材を最大限に活用できるか」を考え続けなければいけないのです。
ヒトって会社の中ではとてつもなく大きな資産ですからね！