労働組合できました！

株式会社　ほけんの窓口従業員のみなさまへ

このたび労働組合ができました。

正式名称は、「連合ユニオン東京・ほけんの窓口グループユニオン」です。

ほけんの窓口グループ株式会社では、パワーハラスメントが横行しています。また、安心して働ける給与体系を作ると称して、一方的に給与カットをおこいました。会社側は、従業員全員の理解を得て導入し、給与が上がった者が多数いると主張していますが、従業員の同意なしに給与カットを行うことは違法です。

そこで、私たちは、誇りをもてる会社にして、職場の環境を是正していくため、労働組合を結成しました。これからは、皆さんの職場の様々な問題を、皆さんの代わりに労働組合が交渉して改善していきます。

お問い合わせは、連合ユニオン東京　古山　までお願いします。

〒108-0023 東京都港区芝浦3-2-22 田町交通ビル2F

ＴＥＬ　０３－５４４４－０５３８

全店舗調査を行っています

組合による全店舗の調査を行っています。

その結果、徐々に実態が判明しつつあります。

一人でも多くの方の情報が全てです。

自分以外の誰かが良くしてくれると思ってませんか？

会社といい関係が築けるまでは組合名簿を公表する事は考えていません。

晴れて名簿を公表する日が来る事を信じて、その一歩を踏み出してみませんか？

決っして会社と対立するような組合を作る事が目的ではありません。

親に、子供に、友人に、誇れる会社を作っていきましょう。

５月の団体交渉結果

組合の要求に対する、五十嵐部長の回答内容をご報告します。

１. サービス残業について

組合要求⇒2年間遡及して支払う事を要求。

会社回答⇒社員にも正しい打刻を行うように周知している。

会社回答⇒社員の打刻に基づき法に則った正しい賃金計算をしている。

２. 賃金カットについて

組合要求⇒賃金カットは違法。対象となる従業員全員に遡及して返金すること

　　　　　を要求。総額20～30億円になる旨を指摘。

会社回答⇒人事給与制度改定は「賃金カット」なるものではない。

会社回答⇒金融庁の指導方針にもかなっている。

必要不可欠なものと社員一同認識している。

会社回答⇒賃金が上がった社員も多数いる。

３. パワハラについて

組合要求⇒パワハラの改善を要求。

会社回答⇒会社方針の重要テーマで、幾度となくメッセージを発信している。

会社回答⇒ハラスメントは容認しない。

会社回答⇒ハラスメントが発覚した場合には処分する。

４. 公平・公正な評価に関して

組合要求⇒評価制度が適正に運営されていない事を指摘。

会社回答⇒店舗社員にはブロック長、本社は部門長が公平・公正な評価を行

っている。

会社回答⇒評価者には定期的な考課研修を行っている。

この会社回答について、組合員からは、「事実と全く違う」と怒りの声が寄せられています。組合としても到底納得できる内容ではありません。次回の団体交渉で徹底的に会社を糾弾し、再回答を求めていきます。引き続き、皆さんからのご意見をお待ちしています。

パワハラについて

パワハラに対する相談が多いのでお答えしておきます。

セクハラのように行為がはっきりしていることに比べると、パワハラはまだ十分に概念が固まっているとはいいがたいのは事実です。どのような行為が違法性を問われるかは、一律に基準があるわけではなく、ケース・バイ・ケースで判断されます。
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[人事権を行使したパワハラとは]

パワハラが人事権の行使を伴う形で行われている場合、下記の3つの基準をもとに違法性が判断されます。

業務上の必要性
○業務命令が業務上の必要性に基づいていない。
命令の真の目的
○外見的には業務上の必要性があるようでも、その業務命令の目的が退職強要等にある
不利益の程度
○その業務命令が通常甘受すべき程度を著しく超える不利益(肉体的、精神的苦痛を含む)を与えること。
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[パワハラなどの不法行為責任]
パワハラなどの不法行為責任については、民法709条、民法715条の規定によります。

不法行為とは、ある者が他人の権利ないし利益を違法に侵害する行為であり、その場合に加害者に対して被害者の損害を賠償すべき債務を負わせる法制度です。

民法709条
○故意・過失によって他人の権利・法律上保護される利益を侵害した者は損害賠償責任を負う。
民法715条
○使用者に対して、相当の注意をしていた場合を除き、被用者が第三者に与えた場合の損害賠償責任を定めている。

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[労働契約法の安全配慮義務]

労働契約法第5条は、使用者に対して、労働者が生命、身体等の安全を確保しつつ労働できるよう配慮義務(安全配慮義務)を課しています。使用者はいじめ、パワハラ等の行為の防止策を講じる義務があります。これを怠った場合には、使用者は損害賠償責任が問われる場合があります。
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[対応手段]
状況をできる限り詳しく記録し、証拠を確保すべきです。いつ、どこで、誰に、何をされたか、といったことです。

※パワハラが原因で、肉体的、精神的疾病を発症した場合は、労災給付の可能性もあります。

不当労働行為は許されません！

　労働組合法第７条では、使用者の労働組合や労働者に対する次のような行為を

「不当労働行為」として禁止しています。

　会社が下記の行為をしてきた場合、すぐに私どもにご連絡をお願いします。

記

１．不利益変更・取扱

　　労働者が

　　　　①労働組合の組合員であること

　　　　②労働組合に加入しょうとしたこと

　　　　③労働組合を結成しょうとしたこと

　　　　④労働組合の正当な行為をしたこと

　　　を理由に

　　労働者に対して…

　　　　①解雇・懲戒解雇

　　　　②配置転換

　　　　③賃金・昇進等の差別

　　　　④嫌がらせ

　　　　⑤組合員と非組合員の差別

　　　をすること

２．黄犬契約

　　労働者が…

　　　　①労働組合に加入しない、

　　　　②労働組合から脱退すること

　　　を雇用条件とすること

３．団体交渉拒否

　　使用者が…

　　　　①労働組合と団体交渉することを、正当な理由なく拒否すること

４．支配・介入

　　使用者が…

　　　　①労働組合の結成に支配・介入

　　　　②労働組合の運営に介入、経理上の援助をあたえること

５．報復的不利益変更

　　　労働者が…

　　　　①不当労働行為の申立をしたこと

　　　　②労働委員会が審査、調整を行う場合に証拠を提示したり発言したこと

　　　を理由にその労働者を解雇したり不利益な取扱をすること

６．不当労働行為の事例

　　　　①従業員を個別に呼び事情聴取

　　　　　「君も労働組合に入っているのか…」

　　　　　「脱退しないか…」

　　　　　「組合になんか入るなよ…」（加入の妨害）

　　　　　「どのくらい組合に入っているのか…」

　　　②労働条件を組合と協議することなく変更すること

　　　③担当業務を変更したり、従来より厳しい労務管理をすること

　　　④組合員のあら探しをして処分をすること

　　　⑤不安を煽る言動をすること

　　　　　「組合に入ると再就職ができない」

　　　　　「組合が強くなると業績が悪化する。会社が潰れる…」

　　　⑥昇給、賞与で差をつけたり、他の従業員と比較して厳しい処分をする

　　　⑦雇用契約の更新拒否

　　　⑧親、身元保証人等に連絡して組合員に圧力をかけること

　　　⑨上部団体からの脱退強要・勧奨、役員構成等に文句をつける

　　　⑩上部団体が出席する団体交渉には応じられない

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上