長い間、人の調査や評価に関係してきたことで分かったことは、「人には、良い人と悪い人でなく、良い部分と悪い部分がある」ということです。
そのような場面で登場する言葉に「性善説と性悪説」があります。
その他には「過ぎたるは及ばざるがごとし」みたいなことや、「小人閑居して不善をなす」、そして「人間万事塞翁が馬」などがあります。
人間の観察や調査などをやっていると、時折ふと孔子の言葉を思い出します。あの時代にこれほどまでに複雑な人間の感情や行動の他に潜在的な意識を捉えていることに驚きさえおぼえます。孔子の言葉はそれほどまでに適確に人を見ていたからです。
そして、ニーチェの言葉である「怪物と闘う者は、その過程で自分自身も怪物になることがないよう、気をつけなければならない。深淵をのぞきこむとき、その深淵もこちらを見つめているのだ」は、私としても実感として恐怖を覚えることがあります。
私の場合にはシャーロックホームズが登場します。アーサーコナンドイルの意図は医者であるワトソンという相手を登場させ、当時としたは画期的なものだったと思われます。現在の我々にはＣＳＩやコールドケースを見るようなものなんでしょう。ＦＢＩ心理分析捜査官みたいなところもあります。同じような傾向の番組はその他にも数多く存在しています。
そして古くから行われているものに面接があります。普通の人には単に会っているように思われますが、いろいろな観点から相手を観察しています。しかしこの面接も信頼できるとは限らないのです。つまり騙されてしまうことが多いのです。
この世の中は自動詞と他動詞の世界という表現もあります。騙す人に騙される人が居るというようなものです。何ともおかしなものです。でもそれが現実の世界なのでしょう。「する人」に「される人」と言うことなんでしょうか
世の中のことをいろいろと観察してみるといろいろな矛盾があることが分かります。それも数が多いのです。株で儲けている人は別の見方をするとギャンブルで儲けていると表現できるからです。ではパチンコで儲けている人との違いはなんでしょうか（笑）
高い次元から見てみるとあまり変わらないことが分かります。株もパチンコもギャンブルに近いからです。でもこんなことを言うと株をやっている人に叱られそうです（笑）
就職に関して日本と米国とでは大きな違いがあります。日本の場合、新卒を採用する場合、学歴や成績などが参考にされますが、米国の場合、何が会社に利益をもたらすのかで判断されます。
そのような意味で、米国では、人は市場価値（market value）によって判断されることになります。市場で判断される価値をどの程度持っているかと言うことが採用の判断基準となるのです。
会社を維持していく人材の他は、会社に利益をもたらさない人は基本的にいらないということになります。米国ではこのような考え方が浸透しています。日本のような終身雇用みたいなことはほとんどありません。
日本にはマイナビやリクナビなどもありますが、そのようなものもありません。会社全体で採用というより各部門で人材を採用することが多いからです。現場については現場に居る人間がよく分かっているという訳です。
新陳代謝の激しい会社と表現される場合、退職者が多い企業のことを言っています。会社にとっては大きな問題なのです。せっかく育てた人材が自ら辞めてしまうか、他社から引き抜かれてしまうということもあるからです。
入社してしばらくは当然のように利益を上げことができません。当然ＯＪＴ（オンジョブトレーニング）などによって先輩やトレーナーから指導を受けることになります。そのような期間は３か月から３年にも渡ることもあります。つまりその期間は利益をあげない社員を確保していることになります。これは会社にとって大きな負担でもあるのです。
そしてやっと会社に貢献できる頃になって退社されることになるとその損失は大きいものになってしまいます。当然のごとくそのような人材を採用した会社は直ぐに利益を生みだす人材を確保できたことになるのです。しかしこれが現実なのです。
会社ではいろいろな人材が集うことからいろいろな問題が発生します。その多くは人間関係ですが、会社の環境が良くない場合も問題があるのです。待遇や処遇だけでない生甲斐みたいなものも関係があります。
うつやストレスなどで会社を遅刻したりも休んだりする人から、長期の休暇が必要な人、入院の必要な人などいろいろある訳です。そのようなことは会社の内部損失を大きくします。また暴力事件や告訴の対象となるような事件を起こす人も居ます。会社に損失を与えてしまう人、社外で変な事件を起こてしまう人なども居ます。そのような人に会社はどのように対処しているのでしょう。
本来は入社判定の時に考慮すべき問題ではあるのですが、現在の検査体制ではそのようなチェックは不十分と言わざるを得ません。面接についてもその後の評価と大きなくい違いが生じているからです。
脳科学の分析では、人の行動には、その行動の基礎（つまり根）になる部分と、与えられた環境での展開や方向性などがあることが分かっています。つまり悪いことをしてやろうと思っても、その悪いことが実行できるような環境が整わないとほとんどの人はその悪いことを実行しません。もちろん良いことをするにも良いことが出来るような環境が整わないと良いことも実行できないのです。
調査項目の考え方でも従来の心理学と脳科学では大きく異なっています。
例えば、脳科学の分析では、「束縛されたくない」と「束縛されたい」および「解放されたい」「解放されたくない」と分けて調査されています。
つまり脳科学では束縛の軸と解放の軸を別々もっているのが普通です。これに対して従来の心理学の検査では、「束縛されたい」と「解放されたい」が同じ数直線の上で展開される評定尺度になっています。
またある質問では、「あなたは自分で正直と思いますか」というのがあり、回答の選択枝では「はい」「どちらでもない」「いいえ」というのが標準の仕様です。程度の問題はあれどのようにも回答できます。
脳科学では、アクセルとブレーキを同時に踏むという考え方をそのまま採用しているのです。それはレーシングカーに見られる実際の行動や操作なのです。人の意識の中には対応する相手（例えば恋人）に束縛されたいという感情と解放されたいという感情を同時に存在できるからです。
脳科学系分析では、コミュニケーションについても同様に二つの方向性を持っています。従来のようにコミュニケーション能力が高い－低いの数直線でなく、相手の意見などを聞くという方向性と自分の意見を主張するという方向性を持っているのです。
二つの軸を持つことについては大きな特徴があります。それは統計処理上の問題なのです。二つの軸をｘ軸およびｙ軸を設定することによって平面上の位置や問題点を把握できるの可能性が高いのです。
人に関してもう一つ問題になることがあります。それは程度の問題です。たとえば頑固さについて考えてみましょう。ある場面では頑固さは必要なことがあります。しかしある場面ではその頑固さが弊害や障害となってしまうことがあるのです。
同様に強引さみたいなものも同じようなものなのです。強引だから悪いのではなく、良いのでもないのです。その強引さがどのように影響したのかが問題なります。組織などの場合、リーダーは時には強引ともいうべきやり方で組織をまとめる必要があるのです。逆にその強引さがなかった場合、問題を長引かせるかこじらせてしまうこともあるのです。
人には、良い人と悪い人でなく、良い部分と悪い部分があるのです
このような考え方で人を見ると、自分の習慣や態度にも目を向けるべきものが多いことに気づきます。そして他人の立場になった時、あらためてその人を見ることができます。それがその人の姿でもあるのです。
そのような場面で登場する言葉に「性善説と性悪説」があります。
その他には「過ぎたるは及ばざるがごとし」みたいなことや、「小人閑居して不善をなす」、そして「人間万事塞翁が馬」などがあります。
人間の観察や調査などをやっていると、時折ふと孔子の言葉を思い出します。あの時代にこれほどまでに複雑な人間の感情や行動の他に潜在的な意識を捉えていることに驚きさえおぼえます。孔子の言葉はそれほどまでに適確に人を見ていたからです。
そして、ニーチェの言葉である「怪物と闘う者は、その過程で自分自身も怪物になることがないよう、気をつけなければならない。深淵をのぞきこむとき、その深淵もこちらを見つめているのだ」は、私としても実感として恐怖を覚えることがあります。
私の場合にはシャーロックホームズが登場します。アーサーコナンドイルの意図は医者であるワトソンという相手を登場させ、当時としたは画期的なものだったと思われます。現在の我々にはＣＳＩやコールドケースを見るようなものなんでしょう。ＦＢＩ心理分析捜査官みたいなところもあります。同じような傾向の番組はその他にも数多く存在しています。
そして古くから行われているものに面接があります。普通の人には単に会っているように思われますが、いろいろな観点から相手を観察しています。しかしこの面接も信頼できるとは限らないのです。つまり騙されてしまうことが多いのです。
この世の中は自動詞と他動詞の世界という表現もあります。騙す人に騙される人が居るというようなものです。何ともおかしなものです。でもそれが現実の世界なのでしょう。「する人」に「される人」と言うことなんでしょうか
世の中のことをいろいろと観察してみるといろいろな矛盾があることが分かります。それも数が多いのです。株で儲けている人は別の見方をするとギャンブルで儲けていると表現できるからです。ではパチンコで儲けている人との違いはなんでしょうか（笑）
高い次元から見てみるとあまり変わらないことが分かります。株もパチンコもギャンブルに近いからです。でもこんなことを言うと株をやっている人に叱られそうです（笑）
就職に関して日本と米国とでは大きな違いがあります。日本の場合、新卒を採用する場合、学歴や成績などが参考にされますが、米国の場合、何が会社に利益をもたらすのかで判断されます。
そのような意味で、米国では、人は市場価値（market value）によって判断されることになります。市場で判断される価値をどの程度持っているかと言うことが採用の判断基準となるのです。
会社を維持していく人材の他は、会社に利益をもたらさない人は基本的にいらないということになります。米国ではこのような考え方が浸透しています。日本のような終身雇用みたいなことはほとんどありません。
日本にはマイナビやリクナビなどもありますが、そのようなものもありません。会社全体で採用というより各部門で人材を採用することが多いからです。現場については現場に居る人間がよく分かっているという訳です。
新陳代謝の激しい会社と表現される場合、退職者が多い企業のことを言っています。会社にとっては大きな問題なのです。せっかく育てた人材が自ら辞めてしまうか、他社から引き抜かれてしまうということもあるからです。
入社してしばらくは当然のように利益を上げことができません。当然ＯＪＴ（オンジョブトレーニング）などによって先輩やトレーナーから指導を受けることになります。そのような期間は３か月から３年にも渡ることもあります。つまりその期間は利益をあげない社員を確保していることになります。これは会社にとって大きな負担でもあるのです。
そしてやっと会社に貢献できる頃になって退社されることになるとその損失は大きいものになってしまいます。当然のごとくそのような人材を採用した会社は直ぐに利益を生みだす人材を確保できたことになるのです。しかしこれが現実なのです。
会社ではいろいろな人材が集うことからいろいろな問題が発生します。その多くは人間関係ですが、会社の環境が良くない場合も問題があるのです。待遇や処遇だけでない生甲斐みたいなものも関係があります。
うつやストレスなどで会社を遅刻したりも休んだりする人から、長期の休暇が必要な人、入院の必要な人などいろいろある訳です。そのようなことは会社の内部損失を大きくします。また暴力事件や告訴の対象となるような事件を起こす人も居ます。会社に損失を与えてしまう人、社外で変な事件を起こてしまう人なども居ます。そのような人に会社はどのように対処しているのでしょう。
本来は入社判定の時に考慮すべき問題ではあるのですが、現在の検査体制ではそのようなチェックは不十分と言わざるを得ません。面接についてもその後の評価と大きなくい違いが生じているからです。
脳科学の分析では、人の行動には、その行動の基礎（つまり根）になる部分と、与えられた環境での展開や方向性などがあることが分かっています。つまり悪いことをしてやろうと思っても、その悪いことが実行できるような環境が整わないとほとんどの人はその悪いことを実行しません。もちろん良いことをするにも良いことが出来るような環境が整わないと良いことも実行できないのです。
調査項目の考え方でも従来の心理学と脳科学では大きく異なっています。
例えば、脳科学の分析では、「束縛されたくない」と「束縛されたい」および「解放されたい」「解放されたくない」と分けて調査されています。
つまり脳科学では束縛の軸と解放の軸を別々もっているのが普通です。これに対して従来の心理学の検査では、「束縛されたい」と「解放されたい」が同じ数直線の上で展開される評定尺度になっています。
またある質問では、「あなたは自分で正直と思いますか」というのがあり、回答の選択枝では「はい」「どちらでもない」「いいえ」というのが標準の仕様です。程度の問題はあれどのようにも回答できます。
脳科学では、アクセルとブレーキを同時に踏むという考え方をそのまま採用しているのです。それはレーシングカーに見られる実際の行動や操作なのです。人の意識の中には対応する相手（例えば恋人）に束縛されたいという感情と解放されたいという感情を同時に存在できるからです。
脳科学系分析では、コミュニケーションについても同様に二つの方向性を持っています。従来のようにコミュニケーション能力が高い－低いの数直線でなく、相手の意見などを聞くという方向性と自分の意見を主張するという方向性を持っているのです。
二つの軸を持つことについては大きな特徴があります。それは統計処理上の問題なのです。二つの軸をｘ軸およびｙ軸を設定することによって平面上の位置や問題点を把握できるの可能性が高いのです。
人に関してもう一つ問題になることがあります。それは程度の問題です。たとえば頑固さについて考えてみましょう。ある場面では頑固さは必要なことがあります。しかしある場面ではその頑固さが弊害や障害となってしまうことがあるのです。
同様に強引さみたいなものも同じようなものなのです。強引だから悪いのではなく、良いのでもないのです。その強引さがどのように影響したのかが問題なります。組織などの場合、リーダーは時には強引ともいうべきやり方で組織をまとめる必要があるのです。逆にその強引さがなかった場合、問題を長引かせるかこじらせてしまうこともあるのです。
人には、良い人と悪い人でなく、良い部分と悪い部分があるのです
このような考え方で人を見ると、自分の習慣や態度にも目を向けるべきものが多いことに気づきます。そして他人の立場になった時、あらためてその人を見ることができます。それがその人の姿でもあるのです。
