長年外資系に勤めているため、一般的な勤め人の常識が身についていないんじゃないかという不安があります。もし日本企業に行ったら、使い物にならないんじゃないかしら？
ミドルエイジで転職するなら、未経験の分野の仕事を見つけるのは難しいけど、他の会社で通用するスキル・経験があると胸を張ることもできない。
こんな風に最近、よく今後のキャリアについて考えています。一緒に仕事をしてきた同僚が立て続けに退職し、定年まで勤めるのがほぼ不可能な職場だからです。そんなとき、たまたまこの本を見つけました。
著者の佐藤智恵さんは、東大を卒業後、NHKに入社し、海外留学を経て、ボストン・コンサルティング・グループに勤めたという輝かしい経歴の持ち主です。
この本によると、外資系企業で働く人は、日本の全雇用者数のたった１％だそうです。知人は外資で働く人が多いので、かなり驚きました。でも、よく考えると、ほとんどは外資を辞めて外資に転職しているんですよね。ということは、この１％の人材が外資系企業間をぐるぐる回っている感じなんでしょうか。年功序列制度が根強く残る日本企業であれば、中途採用者は不利になってしまうでしょうから、何となく理解できます。
それに対して、外資系企業の多くは中途採用が多いようです。
「外資系企業は人を育てる場所ではなく、ある程度育った人が「経験という貯金」を持って働く場所。長期の人材育成システムはないし、そんなコストも余裕もない。 「名刺の渡し方とか、メールの書き方とか、電話の応対とか、最低限の社会人としての基礎は日本企業で学んできて」ということらしい。」
なるほど。
採用はヘッドハンターに依頼して行うのが一般的のようです。外資系で働いていると私のようなペーペー社員にも声がかかり、どこから情報を仕入れたのか、白昼堂々と会社の電話やメールアドレスに連絡が来ます。そういえば、ヘッドハンターを介してめでたく転職が成立した暁には、同僚の連絡先を◯人分教えないといけないということになっていると聞いたことがあります。そうやってヘッドハンターは地道に一人ひとりコンタクトをし、巨大な外資系勤務者のデータベースをつくり上げているのですね。この本の中で、その辺の裏事情が明かされていて、興味深かったです。
リンクトイン（Linkedin)についても、軽く説明がありました。リンクトインは、ビジネス版Facebookのようなものですが、日本ではまだ利用している人が少ないようですね。元同僚にはこれで仕事を見つけた人もいて、「転職したいと思っていなくても、とりあえず登録しておけばいいよ」とアドバイスされました。そこで、アカウントをつくって、こっそり歴代の上司を検索してみると、みんながっつり活用しているようでした。向こうから見つけられると恐ろしいので、そのままアカウント情報を入れずに放置しています。仕事を探している人は、しっかり経歴を入力して、「就活バッジ」をつけておけば、スカウトが来たりするんだそうですよ。
この本の中で紹介されている外資系の企業カルチャーや、生存するための戦術など、「あるある！」と膝を打ちながら読んでいたのですが、ひとつ学びがありました。それは、意外にもマネージメントの「大前提がトップダウン」であるということ。長年勤めたというのに「なんとなく外資系はリベラルだ。正しければ下っ端の意見でも採用してくれるはずだ。」と信じていたのです。でも、改めて「トップダウン」だと言われて、腑に落ちました。
今まで、組織と上司の意見が食い違ったときには、自分が正しいと思った方の立場から意見していたのです。上司はそれを不服に感じていた様子。ちょうど先日、「あなたが私の立場からものを言い、組織に影響力を与えられるようになりなさい。」と言われたところでした。今までの私の態度は「外資系の流儀」にはそぐわなかったわけですね。
ただ、問題なのは「組織の方が正しい」と思うことが、ままあること。ここは、長いものには巻かれていくしかないか。
半沢直樹にはなれないなー。
ミドルエイジで転職するなら、未経験の分野の仕事を見つけるのは難しいけど、他の会社で通用するスキル・経験があると胸を張ることもできない。
こんな風に最近、よく今後のキャリアについて考えています。一緒に仕事をしてきた同僚が立て続けに退職し、定年まで勤めるのがほぼ不可能な職場だからです。そんなとき、たまたまこの本を見つけました。
著者の佐藤智恵さんは、東大を卒業後、NHKに入社し、海外留学を経て、ボストン・コンサルティング・グループに勤めたという輝かしい経歴の持ち主です。
この本によると、外資系企業で働く人は、日本の全雇用者数のたった１％だそうです。知人は外資で働く人が多いので、かなり驚きました。でも、よく考えると、ほとんどは外資を辞めて外資に転職しているんですよね。ということは、この１％の人材が外資系企業間をぐるぐる回っている感じなんでしょうか。年功序列制度が根強く残る日本企業であれば、中途採用者は不利になってしまうでしょうから、何となく理解できます。
それに対して、外資系企業の多くは中途採用が多いようです。
「外資系企業は人を育てる場所ではなく、ある程度育った人が「経験という貯金」を持って働く場所。長期の人材育成システムはないし、そんなコストも余裕もない。 「名刺の渡し方とか、メールの書き方とか、電話の応対とか、最低限の社会人としての基礎は日本企業で学んできて」ということらしい。」
なるほど。
採用はヘッドハンターに依頼して行うのが一般的のようです。外資系で働いていると私のようなペーペー社員にも声がかかり、どこから情報を仕入れたのか、白昼堂々と会社の電話やメールアドレスに連絡が来ます。そういえば、ヘッドハンターを介してめでたく転職が成立した暁には、同僚の連絡先を◯人分教えないといけないということになっていると聞いたことがあります。そうやってヘッドハンターは地道に一人ひとりコンタクトをし、巨大な外資系勤務者のデータベースをつくり上げているのですね。この本の中で、その辺の裏事情が明かされていて、興味深かったです。
リンクトイン（Linkedin)についても、軽く説明がありました。リンクトインは、ビジネス版Facebookのようなものですが、日本ではまだ利用している人が少ないようですね。元同僚にはこれで仕事を見つけた人もいて、「転職したいと思っていなくても、とりあえず登録しておけばいいよ」とアドバイスされました。そこで、アカウントをつくって、こっそり歴代の上司を検索してみると、みんながっつり活用しているようでした。向こうから見つけられると恐ろしいので、そのままアカウント情報を入れずに放置しています。仕事を探している人は、しっかり経歴を入力して、「就活バッジ」をつけておけば、スカウトが来たりするんだそうですよ。
この本の中で紹介されている外資系の企業カルチャーや、生存するための戦術など、「あるある！」と膝を打ちながら読んでいたのですが、ひとつ学びがありました。それは、意外にもマネージメントの「大前提がトップダウン」であるということ。長年勤めたというのに「なんとなく外資系はリベラルだ。正しければ下っ端の意見でも採用してくれるはずだ。」と信じていたのです。でも、改めて「トップダウン」だと言われて、腑に落ちました。
今まで、組織と上司の意見が食い違ったときには、自分が正しいと思った方の立場から意見していたのです。上司はそれを不服に感じていた様子。ちょうど先日、「あなたが私の立場からものを言い、組織に影響力を与えられるようになりなさい。」と言われたところでした。今までの私の態度は「外資系の流儀」にはそぐわなかったわけですね。
ただ、問題なのは「組織の方が正しい」と思うことが、ままあること。ここは、長いものには巻かれていくしかないか。
半沢直樹にはなれないなー。