ある地方都市の中堅企業の経営者と話していたら、「うちは人材が課題だ」とおっしゃっていました。
よく話しを聞くと、第一に、募集しても人が集まらない、第二に、採用した人が定着しない、第三に、教育者の教育が課題、とのことでした。
詳細は省きますが、具体的にもっと話しを聞くと、同規模の会社より、新卒、中途は採用できているし、定着率も平均水準より高めなので、客観的には「そんなに課題ではないのでは？」と思いましたが、コロナ禍でも成長している組織は、常に課題を設定していて、さすがだな、と思いました。
人が集まらない原因のひとつに、「深夜勤務」を挙げていました。
製造部門は三直体制で稼働しており、深夜勤務があることがネックになっているそうで、その点は、社歴の浅い社員には夜間シフトを組まないなど工夫をしていました。
「定着率向上」の対策としては、「正しく評価すること」と「モチベーションを上げること」を掲げ、前者については、人事評価制度や改善提案制度と手当を連動させていました。
後者は、「逆ホウレンソウ」です。
「ホウレンソウ（報連相）」は、ご承知の方も多いと思いますが、「部下から上司に対する報告・連絡・相談」です。
要は、「何かあったら、俺に連絡を入れろ」というビジネスマナーのひとつです。
つまり「逆ホウレンソウ」は、「上司から部下への報連相」のことです。
逆ホウレンソウの効果は、
・部下のモチベーションが上がる
・部下から積極的、かつ、自主的に報連相をしてくる
といった点が挙げられます。
「モチベーション向上」は、心理学的に、上司が部下に指示を出す際に、「あれやっといて」と説明なしに指示するのと、事前に指示をする際に「なぜそれをやるのか」という理由を説明するのとでは、後者の方がやる気が出るそうです。
私もサラリーマン時代に経験がありますが、部課長会議の結果や情報をすぐにシェアしてくれる上司とそうでない上司がいました。
仕事がオーバーフロー気味の時は「余計な情報は入れないで～」と思うときもありますが、直属の上司から知らされずに、他部門の同僚から会社の業務方針や手順の変更などを聞くと、「なんでうちの上司は教えてくれないの？いま、進行中の案件はどう処理すればいいの？」と不安と不信感がつのったものでした。
部下のモチベーションを上げる、正しく評価する・・・これが、組織で長く働きたい一番大事なことかもしれないですね。
（※ 自分を変える“気づき”ロジカル・シンキングのススメ メルマガ828号より）
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