女性活躍推進…とか
育児と仕事の両立…とか
そーゆーことをよく耳にしますが
私はいまいち好きじゃない
別に女だから大変とか…
男は大変じゃないとか…
そーゆー訳じゃないと思っている
父子家庭で
子育てをしながら仕事をしている
お父さんも世の中にいるだろーし
女だけが大変な訳じゃない
だから私は
女性の就労支援だの…
女性活躍推進だの…
そーゆー言葉に
素直に耳を傾けられない
ま、でも毛嫌いしていても
しょーがない
…と思い、某団体の研修を受けてみた
そこで学んだことを
整理してみました
具体的な数値データは出せませんが
イメージだけでもお伝えできればなと思います
企業における女性活躍というテーマだと
出産・育児期の就業継続の困難…とか
女性の管理職比率が低いとか…
そーゆー話題が多いですが
今回は入社したばかりの
女性の初期キャリアにフォーカスして
見てみます
転勤のある総合職に限定して
男女の職場定着率を見てみると…
入社５年目ですでに
男女の職場定着率に差があります
つまり
未婚で…
出産・育児と仕事の両立…
という問題を抱えていない女性も
入社５年目の段階で
早期離職する傾向にある
ということです
つまり 入社したての１年目の段階で
何かのミスマッチが起こっている…
のかもしれません
職場での現実というものが
就職する前の自分の期待と
大きく違い、ギャップを起こしていることを
「リアリティ・ショック」といいます
リアリティ・ショックの代表例は
過酷な労働環境…いわゆるブラック企業です
想像していたより過酷でしんどい
健康を壊す、仕事を続けられない…
というものです
でも、総合職の女性には
それとは違うリアリティショックも
あるということが考えられます
意欲と高いモチベーションをもって
入社したけれど
あれれ
そんなに会社に必要とされてないのか
というギャップです
これが「肩透かし型のショック」です
肩透かし型ショックの
何が問題かと言うと…
自分が組織の中で
どのように成長していけばいいか
分からない…とか
組織に対する貢献意欲が
低下するとか…
それがモチベーションの低下に
つながるとか…
そーゆーことが考えられます
ここではお見せできませんが
データにもそれが表れていました
リアリティ・ショックには他にも
・同期同士の競争が激しい…とか
・休みがとりにくい…とか
そーゆーものもありますが
これらのリアリティ・ショックと
離職との関連性はみられませんでした
つまり
自分の成長するスピードが遅い
と感じることが 
離職に影響を与えるということ言えます
入社したばかりの社員の
リアリティ・ショック…
つまり
実際に就職したら
自分が想像していたよりも違う
ということを大きく分けると
・想像していたよりも
「速く成長しろ！」
・想像していたよりも
「そんなに急いで成長しなくていいよ」
の２つだ
自分が想像していたよりも
求められる成長スピードが速い！
と感じている場合は
自分の能力に不安を感じたり
待遇と釣り合わないと感じたりします
逆に自分の想像よりも
求められる成長スピードが遅い
と感じている場合は
仕事へのやりがいが低下したり…
将来への見通しが立たない…
成長の実感が得られず
どう成長したらいいのか
分からなくなる
つまり
やりがいがないんです
では
やりがいのない職場環境とは
どーゆー職場なのか
データを見ると
残業の頻度が入社1年目から
男女で大きな違いがあったのです
男性は入社１年目でも
残業頻度が多いのに対し
女性では、残業がほとんどない
一般的には
残業は少ない方が良いと思うし
その方が働きやすいと思いますが
総合職で入社したばかりの女性にとって
残業頻度が少ない…ということは
仕事の割り振りに
入社したての時から
男性と差がつけられている
と考えられます
もともと総合職を目指す女性は
男性に比べて
「高い収入」とか「昇進」とかを
重視する割合は低いんです
でも
成長の機会…とか
人材育成に関しては
かなり重視している
また、経営理念を重視する女性も
一定割合存在します
つまり
会社に対する期待と言うのは
男性よりも女性の方が
高く持っていて
会社に期待している人ほど
入社後のギャップにショックを受け
離職してしまう…ということ
女性の職場定着のために
残業を減らしたり…
休暇を取得しやすくしたり…
という働きやすさを大切にすることも
もちろん大事ですけど
それだけではない
総合職として入社した女性の
仕事志向、キャリア志向を踏まえ
初期キャリアから積極的に
女性の人材育成に取り組むことも
重要なのではないか
…今回のセミナーでは
そーゆー気づきを得られました
続いては…
文系女性・理系女性に分けて
職場定着についてみていきます