人材育成コンサルタント 大橋 よしこです。
今回は厳しく指導・注意していくときの指導方法の一例です。
先月はもう一段階、成長してほしく、
細かいところまでビシバシ中堅部下に注意していた月でした。素直に聞かず、言い訳をすればさらにそのことを突っ込みます。答えれなければ、さらに突っ込みます。
…客観的にみれば、嫌な上司です。
ただ、この突っ込みは、一番下の部下が言えないけど、言いたいポイントを言ってます。
なぜなら、一番下の部下ができて、中堅ができない。やってない。やってなくても、他のことで言い訳をする。
そんなことは、一番下の部下には、
言い訳にしか映らないからです。
一番下の部下にすれば、
「私だって他のことあるのに…なんで、○○先輩はこうで私は…」
となります。
私個人としては、一番下の部下だけが嫌な思いをして働くのは嫌なので一番下の部下が仕事が少しできるようになり、売り上げも少しあげれるようになった際、中堅を厳しく指導していきます。
なぜなら、
接客・技術に関してではなく、
部下に任せている雑務業務や掃除のフォローが、当たり前のことをやってない。できてない。そこばかりを言うからです。
今回厳しく注意をしなければいけないのは、中堅がするべき乗り越えていくべき内容に達していないからです。
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ここで注意してほしいのは、
厳しく指導するタイミングです。
注意だけが続きすぎると萎縮してしまい、中堅の本来の良さがでません。
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イベントがあることをメインで、伝えて注意をするわけではありません。
しかしわたしはいつもどのタイミングで注意をする期間にするかを考えててます。
そして、今回は3ヶ月に一度の会社全体のミーティング&勉強会の日の前日までとし、注意をしてきました。
合同ミーティング&勉強会では、
怒る・注意はしません。売り上げが悪くても全体の前で見せしめなども言いません。
こういう日は、各社員が話しやすく意見を言いやすい環境・また明日からも頑張るぞ。とただただ思える。この会社で良かった。と思える日になるようにわたし自身、朝から気持ちを切り替えます。
「今日はみんなの笑顔を見よう！意見を聞こう！」
こんな気分で迎えます。
※合同ミーティング&勉強会での内容理由はまた後日お話しますね^ - ^
この切り替える時期タイミングがあるからこそ、
厳しく指導・注意をしても部下が続く1つのポイントだと思います。
是非、厳しく指導したり、注意するときはそのポイントを考えてみてくださいね。
今日はここまで。
本日もお読みいただき、ありがとうございます^ - ^
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