月刊ライフサイズ3月号「U・Iターン転職した感想は？」です

（博多駅筑紫口を出たらすぐに見える都ホテル福岡。駅直結でめっちゃ良さそうなホテルです）

　日差しの暖かい日も多くなってきました。さて今回は『転職成功者インタビュー』（リージョナルキャリア全拠点分242名：2023/3/1時点）から、U・Iターン転職した方々が「転職をして良かった」、と話されている2大ポイントについて書かせていただきます。

転職成功者インタビュー - U・Iターン転職ならリージョナルキャリア

1. 「貢献感が高まった」
　一番多かったのは「転職をして“貢献感”が大幅にあがった」という声でした。貢献感とは、自身の『他者の役に立てている』という感覚のこと。都市部で培ったスキルや経験を転職後に発揮し、同僚や上司から頼りにされることで、それがより高まるようです。また、たとえ多少年収がダウンしても、仕事のやりがいが増し、充足感を得ている、という感想を持たれている方も少なくありません。背景には、転職前の企業よりも経営者や同僚との距離が近くなった、また、自らの役割に対する期待値もあがり成果にスポットが当たりやすくなった、ということがあるのだと思います。

2. 「時間の使い方が変わった」
　もうひとつ、多くの方に見られたコメントは「通勤時間の短縮によって帰宅時間が大幅に早まり、家族と一緒に食卓を囲めるようになった」、というものでした。また時間に追われなくなったことで「余暇を有意義に過ごせるようになった」、「人間らしい生活を取り戻し、心に余裕ができた」という感想も見られます。このように、U・Iターンで地方都市に移住したときの最も大きな変化は、時間の使い方なのかもしれません。また、大都市では、ちょっとした移動も公共交通機関に頼らざるを得ず、特に小さなお子さんがいる家庭では電車やバスでの移動にストレスを感じることも。しかし地方に移住してからは、マイカーや自転車などの移動手段を選択できるようになり「グッと行動範囲が広がった」、「送迎が楽になった」、「家族でレジャーに出かけることが楽しみになった」という感想が多く見受けられます。
　U・Iターン転職は、仕事面からも生活面からも、QOL(Quality Of Life)の向上に繋がっているようです。

では本日はこのへんで。

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月刊ライフサイズ2月号「もうテレワークは不要か」です

（すごく寒かった先々週の福岡 博多駅前です。早く暖かくなれ～）

　強い寒波にたびたび見舞われたこの冬も、そろそろ出口が見えてきたようです。さて、3年続いたコロナ対策も、今年の5月に一旦区切りを迎えます。今回はコロナ禍で生まれた新たな働き方「テレワーク」と採用への影響について書かせていただきます。

1. テレワーク実施率41％
　２月４日付日経新聞に下の記事がありました。
“パーソル総合研究所の調査では2022年7月の国内のテレワーク実施率は25％。従業員数1万人以上の大企業に限れば41％に達する。”
地方の企業にとってU・Iターンの採用対象者のほとんどが、もとは大企業で働いていることを考えると、テレワークという働き方はもはや当たり前になっているのかもしれません。また、転職をせずにU・Iターンを果たし、その地域での暮らしに慣れた頃に時間をかけて転職活動をする方も増えています。企業側が働き方の選択肢を増やすことは、重要な課題です。

2. 地方や郊外への移住に興味 46％
　こちらも同じ記事から。
“リクルートが21年、東京在住の約2500人に実施した調査では、地方や郊外への移住に興味がある人は46％。うち43％が「テレワークの定着が興味を持つきっかけになった」と答えた。”
記事の背景を読み解くと、仕事は都市部のようにバリバリとやりたいけれども、生活の拠点を置くのは環境に恵まれた地方や郊外に魅力を感じている人が多い、ということなのでしょう。そうすると、U・Iターン希望の方々に私たちが積極的にアピールしていくべきなのは「どれだけやりがいのある仕事があるか」、ということなのかもしれません。もちろん、待遇や働きやすさなど、仕事環境も総合的に伝えていく必要があります。

　こういった調査結果をみると、地方で働く魅力を伝える余地や方法は、まだまだあるように感じます。企業さまからお聞きした情報を磨いて発信し、U・Iターンの促進に注力していきたいと思います。

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月刊ライフサイズ1月号「直近の転職トレンド」です

（先週末の福岡は曇天。運よく歩いてるときに雨に降られませんでしたが、晴れてる方がいいですね）

　2023年がスタートしました。本年も宜しくお願い申しあげます。今回は2022年1月～12月期の転職成功者プロフィールを昨年同時期と比較し、最近の転職トレンドの特徴を探ってみたいと思います。

1. 採用ニーズは30代経験者に集中
　昨年同期と同様、転職者全体に占める30代の比率は75％（昨年80.6％）と高く、全体の平均年齢は34.8歳（昨年35.4歳）、平均年収は496.9万円（523.7万円）となりました。一方で40歳以上のベテランに目を向けると、その割合は年々減少しており、今回はなんと全体の7.5％（昨年13％）となりました。転職限界年齢が35歳と言われた時代を経て、コロナ前には40代管理職候補を採用する企業が増えた時期もありました。しかし今、企業はコロナ禍でDXを進める必要に迫られています。そのため新しい技術の習得をしやすい人材、つまり比較的若手の30代の経験者に、採用ニーズがシフトしていることが窺えます。

2. 進む女性採用、大企業の採用も活発に
　　採用ニーズは30代に集中し、U・Iターン比率は昨年45.2％から47.5％に伸びました。その中で今回、それよりも注目すべき大きな変化が2つあります。ひとつは女性採用の比率が昨年の19.4％から35％と、大幅に増加したことです。社会全体でも女性の活躍は顕著で、U・Iターン転職によって地方にもその波が及んできているようです。
　もう一つの大きな変化は、大企業が本腰を入れて採用活動に取り組み始めていることです。採用企業を規模別でみると、従業員1,000人以上の企業が昨年の25.8％から37.5％になりました。実際、新卒採用の割合を減らし、経験者を通年採用するスタイルに移行する企業が増えています。

　地方都市でも、企業のDX推進、経験者採用における提示給与の高騰などが徐々に起き始めています。こうした変化の中での採用活動には、日々工夫を凝らす必要があります。私たちも優秀人材の採用に向けてサポートを強化してまいります。

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月刊ライフサイズ12月号「Ｕ・Ｉターン採用、現状と打ち手」です

（先日、登山した際の景色です。標高400mちょっとの低山ですが素晴らしい景色でした）

　今年も残すところあと1か月となりました。今週から気温もぐっと下がり、秋から冬へと季節が変わろうとしています。今回は、U・Ｉ ターン転職者を取り巻く現状と、企業が採用に向けて歩みを進めるためにできることについて書かせていただきます。

1. Ｕ・Ｉターン転職の現状
　現状を一言で表すと「超売り手市場」です。ほとんどの採用対象者には、他社もアプローチしていますので、どの採用対象者も選択肢はたくさん持っていると考えた方が良いでしょう。採用対象者はその選択肢を細かく見て、少しづつ入社したい会社を明確にさせていきます。代表的な検討項目には「会社の魅力」「プロジェクトの面白さ」「一緒に働く人たち」そして「希望報酬のが実現する可能性」などが挙げられます。会社やプロジェクトなど、自社の魅力をしっかり伝えて意欲が高まったのに、最後に報酬が合わず内定辞退…となってしまうことが少なくありません。

2. 打ち手をどうするか
　報酬が合わない、希望額よりも低いとなった場合に、給与制度を変えるのは非常に難しいことです。こうした場合に、実際にいくつかの企業で実施された例をご紹介します。一つは「引っ越し費用の全額企業負担」というケース。環境要因により、引越し費用は以前と比べるとかなり高額になっており、転職者にとっては痛い出費となります。そこで、その費用を採用する企業が負担する、というものです。そしてもう一つは「初年度のみ入社一時金を出す」というケースです。U・Iターン転職者は初年度の年収がもとの年収よりも下がることが多いのですが、その場合、前年の年収に対して所得税が課税されるため、転職初年度の手取り収入がかなり低くなる場合があります。新しい環境に慣れながら、金銭面でも苦しいとなると、精神的な負担が増えてしまいます。このように、企業が金銭面で転職者をサポートすることは、採用成功率を上げるだけでなく、早期退職の抑制にもつながるでしょう。

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月刊ライフサイズ11月号「採用競合が変わった」です

（中洲川端の商店街。アーケードを通ると、なんとなく懐かしさがありますね）

　今年も残すところあと2か月となりました。私たちを取り巻く環境は、ますます混迷度合いを増してきているように感じますが、前を見据えつつ、日々歩を進めていきたいと思います。さて、今回は経験者採用の環境変化について書かせていただきます。

1. 大手企業の拠点採用
　「勤務地限定の拠点採用」は、これまでにも金融や建設などの一部の業界では活発に行われていましたが、現在ではほとんど全ての業界で実施され始めています。またエンジニアやマーケティングといった職種だけでなく、本社のみに存在していたいわゆる管理本部職も、リモートワークなどが一般的になったことから、地域限定採用を実施する企業が増えています。前回の記事でも書かせていただきましたが、これまでは転勤がない、本社勤務が可能といったことが口説き文句になっていましたが、それだけでは優秀な人材を獲得することが難しくなっています。

2. 採用競合は業界関係なく
　経験者採用を実施する際に、同業界の企業の動きや採用手法などを参考にされる企業は多いと思います。しかし転職希望者の目線では、今や業界はあまり問題ではなく、自分自身のキャリアが活かせるか、新たなスキルが得られるかどうかでフラットに企業を比較しているのを感じます。例えばですが、金融システムの開発を経験している人材の場合、これまでは地方のシステム会社、金融機関といった企業が主な転職先になっていました。しかし現在ではFinTech系のスタートアップ企業のほか、電子マネーを扱う企業、IT系のコンサルティングファームなど、非常に多くの企業が選択肢になっています。このように、自社の採用対象者は一体どんな企業と採用競合しているか、その企業はどんな給与や仕事環境を用意しているのか、タイムリーに研究し対策をしていく必要が出てきています。昨今の厳しい採用環境の中、採用対象者と出会えた時には、しっかり“採りきる”ことが大切です。

ほな 

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月刊ライフサイズ10月号「Ｕターン人材の口説きポイント」です

（時間があったし天気も良かったので、呉服町で地下鉄を降りて少し歩きました）

　コロナ前までは、Ｕターン人材を「勤務地と給与」で口説いていました。なぜかというと、Ｕターンの大きなニーズは「地元でも同等の給与を実現できること」だったからです。しかし大手企業のフルリモート勤務が可能になってからは、それだけでは口説くことが難しくなっています。今回は追加で求められている条件について書かせていただきます。

1. 働く環境
　大手企業のフルリモート勤務が可能になってからというもの、Ｕターン希望の人材は「転職せずに地元に戻る」ことが可能になりました。その環境で十分にニーズが満たされる方もいますが、やはりリモートと出社、バランスよく勤務したいという方も一定数います。そうした方々が求めるのは「職場の働きやすさ」です。マネジメントは正常に機能しているか、雰囲気は良いか。そうしたことを、事実ベースで候補者にしっかり伝えることが非常に重要になっています。

2. 仕事のやりがい
　働く環境と同じぐらい重要なのが「プロジェクト」「一緒に働く仲間」「仕事の進め方」といった、しごとの「やりがい」に直結する情報です。例えば、地方都市発の業界最先端のプロジェクトであれば、内容をしっかりと伝え、転職希望者がこれまで積み上げてきたキャリアとの接点をじっくり話すこと。社内に協働できそうな人材がいる場合は、選考の段階や社内見学の際に、そうした人材との接点をつくり動機付けすること。業界の中で一風変わった仕事の進め方をしていれば、その魅力をわかりやすく伝える、等々…。まずは転職希望者がどのようなことに仕事のやりがいを感じるのかを確認し、それらを自社で感じてもらうために適した場を、選考の際に設けることが大切です。こうした“ひと手間” が、採用難時代の成功に繋がっているのです。

　働く環境も転職市場も一変させたコロナ禍、この環境の変化を素早くキャッチアップし、採用成功に繋げられるよう、私たちも技術を磨き続けます。

ほな 

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月刊ライフサイズ9月号「どうするIT人材採用」です

（これはまだ夏真っ盛りの糸島市最西端の駅、鹿家（しかか）。この先は佐賀へと続きます）

　猛暑も一段落し朝晩の涼風に少しほっとしますが、これからは台風の季節。防災への備えを今一度確認したいところです。今回は年々厳しさを増すIT人材採用の現状と今後について書かせていただきます。

1. 高騰するIT人材の市場価値
　先日、日経新聞に気になる見出しを見つけました。
「IT人材転職、＋200万円　流通・小売りの厚遇目立つ　～イオン、年収最大2000万円も　金融・運輸も高給」（引用：2022年8月31日 日本経済新聞 朝刊）
コロナ禍以前、企業では主に業務効率アップのためのIT化が進められ、IT人材の採用ニーズも徐々に高まりつつありました。しかし、コロナ禍がもたらした環境の激変によって、IT化は業務効率のみならず、事業戦略や商品・サービスにまで拡大。いわゆるDXの推進が喫緊の課題となりました。上記の記事見出しにあるような緊急性の高い業界においては、高額な年収提示も珍しくなくなっています。

2. 採用のために企業がすべきこと
　IT人材を確保するために企業ができることは何でしょうか。一つは、社内教育によってその適性がある人材をIT人材に育てていくことでしょう。そしてもう一つは、IT人材を外部から採用することです。IT関連の業務は、一般的にリモートとの相性が良く、現在もそうした環境で働いていることが多い職種です。採用を検討する際には、リモートワークがしやすい環境を整えることは必要でしょう。また、給与については前述の通り、ほかの職種と比べてもずいぶん高く推移しています。全ての職種において給与を上げつつ、IT人材の給与を更に上げることが出来れば理想的ですが、ここまで需給バランスが崩れると、給与・評価制度をほかの職種と同じように運用することは難しいかも知れません。
　DXにより、IT技術や知識は今やどんな業務を進めるにも欠かせないものになりました。企業が今後も成長を続けていくためには、まずは物理的、また制度的な環境整備が不可欠と言えます。

ほな 

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月刊ライフサイズ8月号「在宅勤務のススメ」です

（博多駅2Fから撮影した博多駅前です。いつ見てもいい眺めです）

　今回は、地方企業における「在宅勤務」の現状と今後について、考察してみたいと思います。

1. 「米国の出社4割 在宅定着」から見えること
　日経新聞（7/30付）に、在宅勤務について気になる記事がありました。「米国で在宅勤務が定着してきており、新型コロナ感染拡大前と比較すると、出社は4割台の水準で推移している。在宅と出社を組み合わせるハイブリッド型の働き方が広がっており、アマゾン.comはオフィス拡張計画の見直しを始めた」。
　新型コロナの拡大期には、企業は感染防止のために在宅勤務を導入せざるを得ませんでした。しかし現在は、感染拡大の程度に関わらず、労働者側のニーズによる在宅勤務が増加し、それが今後も定着するという動きのようです。米国では労働者不足が深刻になっていることから、一時期の出社を強制する企業は影を潜め、働き方を柔軟に検討する企業が増えているようです。

2. 働き方の柔軟な検討を
　日本でもコロナ禍を機に、在宅勤務が可能な企業が増えました。しかしコロナ感染が落ち着くと、以前のように出社がスタンダードになり、在宅勤務が選択肢から消える、という企業も少なくありません。既にグローバルで人材獲得競争をしている日本の企業、主には首都圏の企業は、在宅勤務をはじめとした柔軟な働き方を用意しています。首都圏企業の在宅勤務案件と、地方企業との採用競合は、今年に入って増加の一途にあります。一般的に首都圏企業の待遇や働き方は地方企業よりも好条件なため、採用競合した結果、首都圏企業に軍配が上がる確率も高くなっています。今後は地方企業でも、良い人材を採用しようとした際には働き方を柔軟に選べるよう、仕事内容や社内のルールを整備していくことが必要になってくると感じています。
　完全な在宅勤務が難しくとも、まず事内容を精査して在宅可能なものを抽出してみることなどで、部分的な導入も可能になるかもしれません。

ほな 

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月刊ライフサイズ7月号「直近の転職トレンド」です

（博多口の定点観測。西銀ビルは基礎工事中ですかね、ビルの姿が見えるようになる日が楽しみです）

　今回は2022年1月～6月期の弊社転職成功者プロフィールを、昨年同時期と比較し、最近の転職トレンドの特徴を探ってみたいと思います。

1. 引き続き採用ニーズは20代、30代に集中
　昨年同期と同様、転職者全体に占める20代、30代の比率は95.8％（昨年91.7％）と高く、中途採用のニーズは若手に集中する傾向にあります。また転職者の平均年齢は昨年同期の36歳から32.8歳へと3.2歳も若返っているにも関わらず、平均年収は498.3万円と昨年同等の推移で、この年齢にしては高めと言えます。これには、地方上場企業の経営TOPが軒並み若返りをし、それに続く幹部にも若手の登用が目立つことが関係していると言えます。組織全体が若返りを図るなか、外部からの採用も例外なく若手が中心になっているようです。「転職限界年齢（35歳）」というワードは“今は昔”のように感じていましたが、市場のニーズは再び若手に集中しています。

2. 地方でも進む女性活用
　このように採用ニーズは20代、30代に集中していますが、同時にU・Iターン比率も昨年の50％から58.3％へと高まりました。さらに注目すべき顕著な変化は、女性比率が昨年よりも12％以上伸び37.5％になったことです。優秀な女性のUターン希望者も増えていますが、女性を積極採用する企業も増加しているように感じます。 「2020年代に女性管理職30％」という政府が掲げる目標に対し、2021年にクリアできた企業は8.6％だったそうで（参考：TDB景気動向オンライン）、ここから巻き返そうという企業が増えてきているのかもしれません。地方でも上場企業を中心に、女性を積極採用しようという機運が年々高まっているように感じます。

　今回の結果では、地方企業の採用トレンドが大きく変化していることを目の当たりにしました。転職者平均年齢の33歳と言えば最も人気が高く、採用したい企業がひしめく年齢です。採用活動にもひと工夫、ふた工夫が必要になってきそうです。

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月刊ライフサイズ6月号「カジュアル面談」です

（先日、福岡で天神ビッグバンの現在を歩きまくって撮影しました。日々進化していますね！）

　最近、採用シーンでよく「カジュアル面談」という言葉を耳にするようになりました。御社は導入されていますか？今回は、その「カジュアル面談」の目的や成功の秘訣について検証してみたいと思います。

1. 「カジュアル面談」≠選考
　「カジュアル面談」を導入されている企業にその目的をお聞きすると、多くは『応募動機の形成のため』というお答えをいただきます。しかし実のところ、そのあとの応募につながる割合はそんなに高くはないようです。転職希望者と「カジュアル」に対話しながら自社に対する理解を深めてもらうはずが、どうやら「面接」のような場になってしまっていることが、原因の一つのようです。『興味があるけど、ひとまず不明点を確認したい』という心持ちの転職希望者に対して、企業側がその人物を見極めるかのような熱のこもった対応になってしまい、そこにずいぶんな温度差が生じているのではないでしょうか。

2. 実りある「カジュアル面談」のために
　では「カジュアル面談」は、どんな場であるべきなのでしょうか。その場の目的が『応募動機の形成』だとすると、ついついやってしまいがちな「志望動機の確認」や「人物やスキルの見極め」は不適切だといえます。そういったことは転職希望者が応募してくれた時にしっかりやる、と割り切って、まずは相手が知りたがっていることに答える、というスタンスが重要です。そうして自社への理解を深めてもらいつつ、同時に、応募動機を形成できるような接点となる情報も併せて伝えていきます。
　転職希望者への対応のしかたによって、企業の印象を左右してしまう「カジュアル面談」。その呼び名ほど、実のところ“気軽”なものではないといえます。転職希望者とのコミュニケーションには、スキルだけでなくある程度の“慣れ”も必要です。そのためには人事担当者だけでなく、実際に応対する現場の方々も巻き込んで、何度か練習して臨むなど、準備が大切になってくるでしょう。

ほな 

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