正社員の評価項目数は5~7項目

久しぶりのブログですが、ちょっと評価制度設計について考えてみたく。

評価項目に沿った評価を行っていて、
それを昇給や昇格といった重要な処遇の
コンポーネントにひもづける形にしている
企業は非常に多くあります。


その項目は様々で、コンピテンシーを標榜していたり、
コンピテンシー・能力・情意の3段階構成になっていたり、
自社のバリュー（価値観）を項目にしていたりします。


内容については、別で触れるとして、
一目見て、対象が総合職正社員なのに12～20項目と
多めの項目数を設定している評価制度はイマイチだなと思います。


業務のほとんどをマニュアルや決まったことをやる仕事であれば、
詳細な評価項目の設計は可能です。
しかしながら、マニュアルを超えた役割を期待される多くの正社員に対しては、
評価項目はある程度抽象化されたものにせざるを得ません。


また、評価者が使いこなせるかという観点からも項目数が多いのは感心しません。
その評価項目で評価する、というだけではなく、その評価項目を使って部下の
育成をはかることまでできてこそ、評価制度運用となるわけで、
項目数が多くなればなるほど、使いこなすのが難しくなるからです。

経験則的に言えば、項目数的には5～7項目くらいが望ましいと思います。




人事側が「あれが抜けているんじゃないか」と責められるのを回避するために、
あれもこれもとアリバイ作りのように項目を詰め込んでしまうと項目数は増えていく一方です。
そもそも、当社の人材にどのようなパフォーマンスを発揮してほしいのか、
ここを突き詰めていくことが評価項目数を増やさないポイントになるのです。