【前回からの続き】
クボタ事件を踏まえた応用問題として、例えば、新卒採用において、書類選考を通過し、１次面接にて落選した者が所属する組合から団体交渉の要求があった場合、これに応ずる必要があるのだろうか。
前回記事で、「本判決の射程は限定的なものと解されるため読み方には注意が必要である。」と書いているため、ネタバレしているようなものだが、結論から言えば、
「これに応ずる必要はない」と解される。
新卒採用のモデルケースとして下記のものを想定する。
エントリー
↓
書類選考
↓
一次面接
↓
二次面接
↓
最終面接
↓
採用内定通知
↓
内定式
この場合、新卒者と会社との間で労働契約が成立するのは、早くても採用内定通知以降である（大日本印刷事件最高裁判決参照）。
※内々定などの手続がある場合、どの時点で労働契約成立となるかは個々の事案により異なるため注意が必要。
よって、そもそも採用内定通知前の新卒者は「労働者」に該当しないため、採用不合格などに関し、団体交渉応諾義務はないと解すべきである。
また、あえて労組法上の「使用者」という面から検討しても、「使用者」性に関する前掲クボタ事件の規範は
「当該労働者との間に、近い将来において労働契約関係が成立する現実的かつ具体的な可能性が存する者」
というものである。
すると、新卒者との関係で言えば、最終面接が終了し、採用内定通知が発送される段階となって初めて、「近い将来」に労働契約関係が成立する具体的可能性があるといえるものと解される。
（一般的には、最終面接段階では、具体的可能性が不合格となる可能性が相当程度存するため、あるとはいえないだろう。）
従って、単に１次面接にて落選した者からの団交申し入れについては、労働組合法上の「労働者」の面からも「使用者」の面からも、これに応ずる義務がないというべきである。
もっとも、採用内定後の労働者については、団交応諾義務が肯定される可能性が高い（もちろん事案により異なる面はあるが）ため、採用内定取消のケースなどにおいては留意されたい。
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