こんにちは
基本は下記です。
雇用契約の種類の確認～期間の定めの有無～
労務管理の基本は、まず、当該雇用契約が、①期間の定めのない無期雇用契約か、②期間の定めのある有期雇用契約のどちらにあたるのか、を確認することから始まります。
正社員、契約社員の区別ではなく、期間の定めの有無が重要
この点、正社員や契約社員、嘱託社員等の言葉が使用されることがあります。正社員は、期間の定めのない契約であり、契約社員や嘱託社員は、期間の定めのある契約であるとされますが、正社員、契約社員、嘱託社員は、正式な法律用語ではありません。
また、一般に、正社員、契約社員・嘱託社員は、退職金や賞与の有無等が異なるとされていますが、法は、いわゆる正社員に退職金や賞与の支給を義務づけているわけではなく、契約社員や嘱託社員に退職金や賞与の支給を行うことも可能です。
雇用契約を大きく分けるのは、退職金や賞与の有無ではなく、あくまでも期間の定めの有無なのです。なお、正社員と契約社員に関し、誤解しやすい事項についてはこの頁をご覧下さい。
期間の定めの有無は雇用契約の終了の場面で異なる
それでは、期間の定めの有無で何が違ってくるのでしょうか。主に雇用契約の終了の場面で異なってきます。
- 期間の定めがある契約（有期雇用）の場合、期間が終了すれば、雇用契約は、違法な雇止めや無期転換にあたらない限り、原則として終了する。
- 期間の定めがある有期雇用契約（有期雇用）場合、会社が就業規則等で労働者の辞職（任意退職）の自由を定めていないのであれば、期間中に、「やむを得ない事由」がなき限り、労働者の側から契約を一方的に終了させ、辞めることはできない（例えば、期間中に他の職が見つかったことする理由とする労働者の一方的辞職は認められない。なお、１年を超える有期雇用契約の場合、１年を経過後からは辞職の自由が認められる。）。
- 期間の定めのない（無期雇用）場合、労働者側からの辞職（任意退職）の自由は認められる。
- 期間の定めの有無にかかわらず、会社側から労働者を一方的に退職させることは原則としてできないが（解雇権濫用法理）、期間の定めのある場合には、「やむを得ない事由」が必要であり、期間の定めのない場合に比べ、より解雇が難しくなる。
すなわち、期間の定めがある場合、当事者双方が期間を設定している以上、期間中に雇用契約が終了することは原則として想定されていません。
一方で、期間の定めのない場合には、労働者を永続的に拘束することは不都合なので、労働者側からの契約の終了の自由（一方的解約、辞職の自由）が認められることとなります。
会社側からの契約の終了（解雇）が困難であることは同様です。
実務上の留意点～期間の定めのある契約と辞職の自由～
期間の定めがある場合には労働者側に原則として辞職の自由がないことを把握していないケースが散見されます。
今一度、就業規則を見直してみて、いわゆる契約社員に辞職の自由を認めていないか（「退職を申し出る場合には１ヶ月前に行う必要がある」等と規定されていることが多い）、それで不都合がないか確認してみて下さい。もちろん、会社の裁量で、契約社員に辞職の自由を認める扱い・制度設計とすることは可能です。
また、期間の定めがある場合であり、会社が辞職の自由を認める規定をおいていなかったとしても、会社が契約社員の辞職を認めて差し支えなければ、認めることは当然可能となります。これは、合意退職となります。
下記も正しいことです
有期雇用では、労働契約によって一定期間は労働者を拘束することになるため、労働基準法による例外的な措置がされています。特に労働契約が1年以上になる長期の有期雇用では、労働基準法附則第137条にて「契約の初日から1年経過している」ケースでは、時期に関係なく退職することが可能です。期間の定めのない労働者と同じ扱いとなり、通知から2週間で自動的に労働契約は解約になります。
なお、何かの事業完了に向けた有期の労働契約は、上記には該当しません。例えば、特定のプロジェクト遂行に応じた期間が定められているケースなどです。そのほか、厚生労働大臣が定めた専門業務や、満60歳以上の労働者における有期労働契約についても、この例外は適用されません
また
社員、契約社員、派遣社員の試用期間に関して！3か月とかを見かけますけど、契約社員及び派遣社員の場合は二週間の試用期間もありますよね。
それはたぶん下記だからかな？
労働契約に試用期間が記載されていた場合、それが何か月であったとしても、労働基準法では２週間を超えれば、解雇手当の支払い義務が生じて来ます。よって、２週間以内に解雇を通告します。
派遣社員の雇用を考える場合、上記の基本的な雇用契約を認知しなければならないよね。
まだ私の考えがまとまらない