コーチングのメルマガ内容の転載です。
会社には成長か後退があるだけで、その中間はない。
現状維持とは、実は後退している証拠なのです。
リーダーは常に組織を前進させ、成長させるというミッションを持っています。
変化に対応し、変化を起こしていくのがリーダーの仕事であり、現状維持を考えているようでは、もはやリーダーとは呼べません。
誰でも変化を求め、変化の必要を認めています。
しかし、それは自分を除いて、という前提があってのことです。
周りは変化すべきだが、自分はこのままでいたい。
この矛盾は、変化を遅らせてしまう大きな原因の一つになります。
リーダーは率先して変化に対応し、また変化を起こしていく姿勢が求められます。
さて、２１世紀の、速度が速く、予測できない変化に適応するためのソリューションとは何でしょうか？
それは、従来のように、連続して迫ってくる変化にその都度適応しようとするのではなく、組織と個人の考え方を「変化を予想し、変化を創ること」。
そして、この前提にある仮定は、つまり、
「変化に適応するための最善策は、変化そのものを創り出すこと」
なのです。
この考え方を、「創造的適応（Creative Adaptation）」と呼びます。
「創造的適応」のためには、新しいタイプのリーダーシップが必要になります。
未来に適応する最善策は、未来を創ることであり、新しいタイプのリーダーは、変化に適応するのではなく、自ら変化を創り出してしまうのです。
ところで、リーダーやマネジャーが変化を起こすその前に、やっておくべきことがあります。
それは、「変化」に対してそれぞれが持つ「恐れ」を発見し、事前に取り除くことです。「恐れ」という虚像が、現実の中で影響力を持たなくなるようにすることです。
それは明らかに、目をつぶって前に突き進めという従来のやり方と異なります。
【変化と関係している典型的な恐れ】
・拒絶への恐れ
・間違うことへの恐れ
・力を失うことへの恐れ
・現実が変わることへの恐れ
・不確実性、曖昧さ
・馬鹿に見えること、知的ではなくなることへの恐れ
・創造性、革新性の欠如への恐れ
・失敗への恐れ
・コントロールを失うことへの恐れ
・セルフイメージが変わることへの恐れ
・安全、安心を失うことへの恐れ
・知らないことへの恐れ
・コンピテンシー不足への恐れ
リーダーは、部下が「無力感」の中に陥らないように常に注意を払っている必要があります。
つまり、先頭に立って方向を示しているだけでは十分な働きとは言えないのです。
これまでのリーダー像は、部下一人ひとりとコミュニケーションを交わすというよりは、戦略、戦術に長けている、確固たるビジョンをもち未来を予測する、強い決断力などに代表されてきましたが、新しいタイプのリーダーにおいては、コミュニケーション能力が最優先されます。
このことについて、Peter Koestenbaum氏は次のように言っています。
「すべての生産性の損失や、事業失敗の９０％は、人々の間の対立とコミュニケーションの壁が原因である」
リーダーも、例外ではないのです。
新たな変化をもたらすことは大切ではありますが、それを伝えていく能力、安心感を与える能力も大切。
リーダーという立場に立つ際には、それまでにコミュニケーション力をつけていきたいと思っています。
会社には成長か後退があるだけで、その中間はない。
現状維持とは、実は後退している証拠なのです。
リーダーは常に組織を前進させ、成長させるというミッションを持っています。
変化に対応し、変化を起こしていくのがリーダーの仕事であり、現状維持を考えているようでは、もはやリーダーとは呼べません。
誰でも変化を求め、変化の必要を認めています。
しかし、それは自分を除いて、という前提があってのことです。
周りは変化すべきだが、自分はこのままでいたい。
この矛盾は、変化を遅らせてしまう大きな原因の一つになります。
リーダーは率先して変化に対応し、また変化を起こしていく姿勢が求められます。
さて、２１世紀の、速度が速く、予測できない変化に適応するためのソリューションとは何でしょうか？
それは、従来のように、連続して迫ってくる変化にその都度適応しようとするのではなく、組織と個人の考え方を「変化を予想し、変化を創ること」。
そして、この前提にある仮定は、つまり、
「変化に適応するための最善策は、変化そのものを創り出すこと」
なのです。
この考え方を、「創造的適応（Creative Adaptation）」と呼びます。
「創造的適応」のためには、新しいタイプのリーダーシップが必要になります。
未来に適応する最善策は、未来を創ることであり、新しいタイプのリーダーは、変化に適応するのではなく、自ら変化を創り出してしまうのです。
ところで、リーダーやマネジャーが変化を起こすその前に、やっておくべきことがあります。
それは、「変化」に対してそれぞれが持つ「恐れ」を発見し、事前に取り除くことです。「恐れ」という虚像が、現実の中で影響力を持たなくなるようにすることです。
それは明らかに、目をつぶって前に突き進めという従来のやり方と異なります。
【変化と関係している典型的な恐れ】
・拒絶への恐れ
・間違うことへの恐れ
・力を失うことへの恐れ
・現実が変わることへの恐れ
・不確実性、曖昧さ
・馬鹿に見えること、知的ではなくなることへの恐れ
・創造性、革新性の欠如への恐れ
・失敗への恐れ
・コントロールを失うことへの恐れ
・セルフイメージが変わることへの恐れ
・安全、安心を失うことへの恐れ
・知らないことへの恐れ
・コンピテンシー不足への恐れ
リーダーは、部下が「無力感」の中に陥らないように常に注意を払っている必要があります。
つまり、先頭に立って方向を示しているだけでは十分な働きとは言えないのです。
これまでのリーダー像は、部下一人ひとりとコミュニケーションを交わすというよりは、戦略、戦術に長けている、確固たるビジョンをもち未来を予測する、強い決断力などに代表されてきましたが、新しいタイプのリーダーにおいては、コミュニケーション能力が最優先されます。
このことについて、Peter Koestenbaum氏は次のように言っています。
「すべての生産性の損失や、事業失敗の９０％は、人々の間の対立とコミュニケーションの壁が原因である」
リーダーも、例外ではないのです。
新たな変化をもたらすことは大切ではありますが、それを伝えていく能力、安心感を与える能力も大切。
リーダーという立場に立つ際には、それまでにコミュニケーション力をつけていきたいと思っています。