5.仕事へのモチベーション 5.1.導入 Donovan (2001) によると、仕事のモチベーションとは次のことを意味します。 多くの活性化要因、 それは個人とその環境の両方から生じます。 それによって仕事に関連した行動を生み出し、 さらに、その特定の形式、方向、強さ、持続時間を決定します。 仕事のモチベーション 行動の基本的な動機を表す個人の評価的性質としての動機と、これらの動機を刺激する可能性のある状況によるイ ンセンティブを区別することが重要です。したがって、モチベーションは、動機とインセンティブに基づいた行動目標 に向けた現在の方向性です。 ABO 心理学では、労働動機の内容指向モデルとプロセス指向モデルが特に区別されます。前者のグループには、マズ ローの欲求段階説、アプローチ動機と回避動機の理論、マクレランドの動機理論、ハックマンとオールダムの職務特性 モデルが含まれます。 プロセス指向モデルの 2 番目のグループには、Vroom による VIE 理論、Locke と Latham による目標設定理論、 Deci と Ryan による自己決定理論または認知的評価理論、そして公平性理論が含まれます。 コンテンツ理論とプロセス理論の一般的な違いについては、次の点に注意する必要があります。 プロセス理論は、結果と評価の間の関係が考慮されるため、実際の行動により近くなります。 プロセス理論は、なぜ強い動機が時々起こるのかを説明できる 強制されない（状況による）。 プロセス理論は、すべてに対して 1 つになる傾向を打ち消す 安全保障上の動機など、動機を「発明」すること。 しかし: プロセス理論の特定の構成要素、特にプロセス指向モデルの基本構成要素の 1 つとしての価数は、最 終的には内容の観点からのみ決定できます。仕事のモチベーションを完全に説明できるようにするには、コ ンテンツに基づいたプロセス モデルを設定する必要があります。 38 ローランド•フィスター Machine Translated by Google ABO ‑ SS 09 および WS 09/10 の講義の記録 5.2.コンテンツ指向モデル コンテンツ指向モデルは通常、動機のレベルから始まります。 個人の動機、 「なぜ？」さまざまなモチーフの星座が提案されました。 5.2.1.接近と回避 仕事のモチベーション 接近と回避行動を中心的なテーマとして扱う動機または動機理論は、ヘックハウゼン、ルーウィン、ヒギンズによって提案さ れました。特に、 Tory Higginsによる次のような規制の焦点間の区別が重要です。 プロモーションの焦点(アプローチ): 中心的な動機は、積極的に評価された目標の達成です。プロモーションに 重点を置く人は、リスクを好む傾向があります。 予防に重点を置く: 中心的な動機は、エラーや損害を回避することです。予防を重視する人はリスクを回避する 傾向があります。 5.2.2.マズロー (1954): 欲求の階層 39 ローランド•フィスター Machine Translated by Google ABO ‑ SS 09 および WS 09/10 の講義の記録 5.2.3.マクレランド (1964): 基本的なモチーフ 仕事のモチベーション マクレランド (1964) は、特定の感情的な経験を経験するための好みとして、生物学的に決定さ れた 3 つの基本的な動機を仮定しました。 達成動機 動力源 つながりモチーフ いわゆる動機階層における動機の位置は、生物学的要因だけでなく、個人の学習履歴にも影響されます。それ ぞれの動機の星座に応じて、理論は仕事の状況について具体的で経験的に証明された予測を行います。たと えば、社交的な権力への動機が高く、所属への動機が低い場合、トップマネジメントのキャリアを無事に終え る可能性が大幅に高くなります。 5.2.4. ハックマン＆オールダム（1975）：JCM Hackman と Oldham (1975) による職務特性モデル (JCM) は、高い本質的な労働動機は、常に個人的な成 長の必要性という条件の下で、仕事の特定の特性から生じると想定しています。作品の中核となる特徴、対応 する重大な心理状態とその結果が区別されます。 仕事の中核となる特徴を乗算的に計算することにより、いわゆる仕事の潜在的な動機を簡単な式で推定できま す (図を参照)。 作品の主な特徴 変動性 全体性 意味 自律性 フィードバック 動機の可能性: 多様性 + 全体性 + 意味 3 司会者:自己啓発の必要性。 批判精神。 条件 経験豊富な 意味深さ 経験豊富な 責任 の知識 自分自身の活動の成 果 フォローする 高い本質的 仕事のモチベーション パフォーマンスの 質が高い 高い仕事満足度 変動や欠勤が少ない × 自主性 × フィードバック 40 ローランド•フィスター Machine Translated by Google ABO ‑ SS 09 および WS 09/10 の講義の記録 JCM の批判的評価: 乗算結合率がスケールするためテストが困難 ヴォーは、 多くの場合、相加的モデルは基準とのより高い相関を示します。 仕事のモチベーション 仕事の満足度との関連性を示す優れた証拠 (0.5 ～ 0.75)。 パフォーマンス、変動、欠勤などの他の基準との関連性を示すさまざまな証拠。 縦断的研究では、多くの場合、仕事の満足度 (???) が向上し、パフォーマンスも向上するこ とが示されています。 中心的な基準としての内発的動機が評価されることはほとんどありませんでした。 危機的な心理状態の仲介効果は明確に証明されていない。 因果関係の方向性を仮定するには、より詳細な調査が必要です。 それにもかかわらず: 仕事の分析と仕事の設計に役立つヒューリスティック。たとえば、仕事 の充実、仕事の拡大、仕事のローテーション、グループワーク、参加型管理などに関し て。 5.3.プロセス指向モデル 内容理論のように「なぜ?」を問うのではなく、プロセス指向モデルはアクションの実行を決定するプ ロセスを記述しようとします。つまり、 「どのように？」ということが重要なのです。最も重要なプロセ ス指向モデルには、期待値 x 価値モデル、目標設定理論、自己決定理論、および認識された不正義モデ ルが含まれます。 5.3.1.期待値×価値: VIE 理論 仕事のモチベーションの期待値 x 価値モデルとして最もよく知られているのは、 Victor Vroom (1964) のVIE 理論です。このモデルは、因子価、手段性、期待間の乗法的な関係を前提としていま す。 期待 ⋯、 それです 行動は一定の結果を もたらします。 手段性 XX = 結果が何らかの結 果をもたらすという 期待。 価数 主観的 関連する評価 モチベーション 行動意図 行動の選択 行動の結果 パフォーマン ス用途 この一般的な定式化に加えて、ヴルームは、考えられる代替行動のそれぞれについて、結果として 生じる行動傾向を推定できる理論の具体的な数学的定式化も提示しました (次のページを参照)。 41 ローランド•フィスター Machine Translated by Google ABO ‑ SS 09 および WS 09/10 の講義の記録 仕事のモチベーション より具体的な定式化では、Vroom は 1 次結果と 2 次結果、つまりアクションの結果と結果を区別します。 1 次原子価と 2 次原子価も区別され、1 次原子価は常に 2 次原子価から生じ、それぞれの手段に基づいて重 み付けされます。 批判的な評価: 数学的定式化により正確な経験的検証が可能 ファン。 理論のテストは体系的に要求されます (乗算的連鎖による比率スケール、被験者内での設計)。 合理的なホモ•エコノミクスの人間像。 乗算的リンケージが常に最善であるとは限らない ‑ 経験的に証明されている 加算モデルまたは非線形モデルがあります。 メタ分析により、行動意図 (r = .34)、 努力 (r = .23)、 パフォーマンス (r = .19)。 正しく運用化されている場合 (被験者内設計)、メタ分析により、モデルが行動意図 (r = 0.49) および努力 (r = 0.59) と高い相関関係があることが示されます。 42 ローランド•フィスター Machine Translated by Google ABO ‑ SS 09 および WS 09/10 の講義の記録 5.3.2.目標設定理論 仕事のモチベーション Locke と Latham (1990) の目標設定理論では、主に目標が挑戦的で具体的な場合に高いパフォーマンスが得られると想 定しています。 与えられるのは。 4 つの仲介者(努力、持久力、注意、タスク固有の戦略の適用) と 4 つの調整者(目標へのコミットメント、 フィードバック、自己効力感、タスクの複雑さ) が想定されます。モデレータのやりとりなどを記録できる 項分散分析の実験計画 (11.5 を参照)。 モデレータに関する注記: 目標へのコミットメントは参加型の目標設定を通じて達成できますが、 フィードバックには JCM で想定されているのと同じ効果があると思われます (5.2.4 を参照)。複雑 さは、効果の方向を変える唯一の調整要因です。複雑で困難なタスクは、制限されたタスク (負荷、 ボトルネック) よりもパフォーマンスが低くなります。 全体として、目標設定理論 (11.7) は、現場での研究と実験室での研究の両方で、また、さまざまな研 究分野との関連でも、一般に十分な経験的確認が得られています。オープンポイントには次のもの が含まれます。 仕事の質への影響 複数の目的の影響 業務中の目標修正のプロセス それにもかかわらず、目標設定理論は、リーダーシップ (MBO)、従業員の話し合い、自己管理、報酬システムの設計など、さま ざまな分野の行動に関する推奨事項を導き出すために使用できます。実際の実装のために、Rubin (2002) は便利な頭字語 としてSMART 公式を作成しました。 具体的な 測定可能 達成可能 関連性 期限付き (測定可能性にも優れています) ローランド•フィスター 43 Machine Translated by Google ABO ‑ SS 09 および WS 09/10 の講義の記録 5.3.3.自己決定理論 デシとライアン (1985、2000) は彼らの自己決定理論を取り入れています マクレランドと同様に、3 つの基本モチーフ: 自己決定 能力 社会的なつながり 仕事のモチベーション しかし、マクレランドとは異なり、デシとライアンは動機の階層性を仮定せず、むしろす べての動機がすべての人々の中に存在すると仮定しています。 も同様に発音されます。むしろ、これらの動機を満たすさまざまな方法には個人差があると考えています。しかし、 一般に、これらのニーズが満たされると、本質的に、または少なくとも自律的に動機付けられた行動が保証されま す。 自己決定理論理論のサブ理論は認知評価理論であり、これは過剰正当化効果に関する知見に基づいています。 内発的動機づけにプラスの影響を与える外部インセンティブとマイナスの影響を与える外部インセンティブに は 2 つの側面があります。 どの分岐が優先されるかは、さまざまな状況要因によって異なります。しかし、認知的評価理論は主に否定的な 側面に焦点を当てています。理論の予測は次のようになります。 ～へのプラスの影響 内発的動機: 肯定的なフィードバック 意思決定の自由 自己決定 ～への悪影響 内発的動機: 否定的なフィードバック 業績に応じた報酬 脅威 締め切り 競争 理論によれば、内発的動機に悪影響を与える要因は、有給の仕事には不可欠な部分です。しかし、この理論の 予測は、成人、特に実地調査では証明できません。代わりに、パフォーマンスに関連したインセンティブも内発的 動機付け(情報機能) を高めることができます。したがって、このモデルは、最初は内発的動機づけの可能性が 高い活動に特に適しています。 ローランド•フィスター 44 Machine Translated by Google ABO ‑ SS 09 および WS 09/10 の講義の記録 5.3.4.正義の認識 認識された正義へのアプローチは、さまざまな正義の概念を扱います。 分配的正義: お金、地位、権力などの資源の分配の公平性の認識。 仕事のモチベーション 手続き上の正義/手続き上の正義: リソースを分配するプロセスの公平性の認識。 対話的または対人的正義:上司と従業員の関係など、意思決定者がリソースの受け取り手に対し てどのように行動するか。相互作用正義の概念は、他の 2 つの正義にも割り当てられること があります。 正義の認識がパフォーマンス、仕事の満足度、否定的な行動に及ぼす影響は、Colquitt らによるメタ 分析で調査されました。 (2001) を調べた。 r = 0.30 ～ 0.40 付近で主に中程度の効果がありま す。 正義 分布 議事録 インタラクション性 r パフォーマンスについて r 満足度について r 否定的な行動について .15 .36 .03 .56 .40 .35‑.30‑.38‑.35 Adams (1965) は、特に分配的正義のための公平理論を提示しました。この理論によれば、比較対象の労力と利益の比率が同じ であれば、（賃金）分配は公平であると認識されます。認識された分配的正義は公平と呼ばれ、認識された分配的不正義は不 公平と呼ばれます。 GG EE S S = GS：自分の利益 GA:他人の利益 あ あ ES:自分の努力 EA:他人の使用 公平性を回復するためのさまざまな戦略が考えられます。 S は貢献度を変更します S は結果を変更します S は自分の貢献や結果を認知的に歪めている Sはフィールドから出ます S は比較対象者に影響を与え、貢献度や結果を変更させます。 S は比較対象を変更します。 45 ローランド•フィスター Machine Translated by Google ABO ‑ SS 09 および WS 09/10 の講義の記録 仕事のモチベーション したがって、賃金とパフォーマンスの比較では次のような結果が考えられます。 報酬：パフォーマンス S あ S A 低: 低 S あ S A 低: 低 S あ S あ S あ アップアップ アップアップ アップアップ 低い 高い 低い 高い 高低 高低 低い 高い 低い 高い アップアップ 低い 高い 高低 比較結果 協和音 協和音 不協和音 （過払い） 不協和音 (支払い不足) 結果 変化なし;組織に残ること。以前と同様のパフォーマンス。満 足。 変化なし;より魅力的なポジションが決まるま で組織に留まります。 時間給：質および/または量の増加 出来高給：質の 増加、 量が減少します。 罪悪感 時間給：質や量の低下、出来高給：質の低下、 量が増加します。 不満 経験的に、過小支払いよりも過大な支払いに対してより高い「許容度」があることが示されていますが、これは公 平理論のみに基づいて説明することはできません。残念ながら、実証的レビューでは媒介変数は考慮されておら ず、比較基準の選択や複数の基準の取り扱いも考慮されていませんでした。 したがって、公平性理論は、その強い単純化と不特定な記述のために、仕事の具体的な設計にはほとんど使用でき ません。しかし、手続き上の公平性と社会契約（OCB、破壊的行為）に対するより高度なアプローチは有望です。 手続き上の公平性のさまざまな情報源は次のとおりです。 参加と参加 判断ミスを修正する能力 ルールの平等で歪みのない適用 正確な情報に基づいて意思決定が行われます この文脈で興味深いのは、賃金削減を余儀なくされた企業で 3 週間にわたって実施された、Greenberg による野外実験 (1990) で す。操作されたのは、従業員が適切な説明（90分間の作業会議）を受けたのか、それとも不適切な説明を受けたのかという点だった。 社内に重大な損失が発生しました。不適切で独裁的な説明では、認識される公平性と認識される手続き上の正義の両方が低くなり、 理論と一致して、物質の損失も増加します。 46 ローランド•フィスター Machine Translated by Google ABO ‑ SS 09 および WS 09/10 の講義の記録 仕事のモチベーション 拠出金に関する配分ルール（公平）に加えて、ニーズに基づいた一部の配分（ニーズ）や一 般的な均等配分（平等）など、他の配分ルールも当然考えられます。これらの割り当てルー ルは、さまざまなコンテキストで適用されます。 割り当てルール 資本（出資） 結果は貢献に対応する 必要があります。 必要 結果はニーズに応じて割り 当てられます。 平等 誰もが同じ結果を得ま す。 状況 目標はグループの生産性を最大化することです タスクには低レベルの協力が必要です 報酬を与える人は、受取人の友人であるか、受取人の幸福に責任を感 じているか、成功しているか、自分を有能であると考えています。 目標は、調和を最大化し、最小化することです。 グループ内の対立 このタスクには高度な協力が必要です。 受領者のニーズや貢献を理解するのが難しい 裁判官。 報酬を与える人の認知能力は低い 報酬を割り当てる人は、貢献度の低いメンバーとの将来のやり取りを予測します。 47 ローランド•フィスター Machine Translated by Google ABO ‑ SS 09 および WS 09/10 の講義の記録 6. 仕事の満足度 6.1.導入 働きがい 仕事の満足度の構造については、操作上の定義や感情的な評価反応としての定義、ニーズの満足、（廃止された）目標と 実際の差異、さらには仕事に対する態度など、さまざまな定義が文献で見つけることができます。したがって、仕事の満 足度に関するすべての論文では、常に基礎となる定義を考慮することが推奨されます。 仕事の満足度について最もよく研究されている定義は次のとおりです。 仕事に対する態度、または仕事の状況の側面。他の態度と同様に、仕事の満足度は、感情面、認知面、行動面 (積極的) の 3 つの要素に分類できます。よりグローバルなレベルでは、仕事の満足度は生活の満足度の一般的な構造に組み込まれ ますが、より低い階層レベルでは、同僚、給与、上司に対する満足度などの要素が配置されます。 仕事の満足度の相関関係は次のとおりです。 コミットメント; r = .60 組織市民権の行動 (「組織市民権」)。 .31 < r < .54 破壊的な行為。 ‑.28 > r > ‑.51 変動。 r = ‑.40 パフォーマンス。 r = .30 欠勤。 r = ‑.09 6.2. AZ のモデルと形式 6.2.1.仕事の満足度とパフォーマンス ビジネスの観点から見ると、仕事の満足度 (AZ) とパフォーマンス (AL) の間の r = 0.30 の相関関係をどのように因 果的に説明できるかという疑問が生じます。 Judgeらによるメタ分析では、6つの考えられる説明モデルが使用されました。 (2001; Psych. Bulletin; 史上最 高の心理学雑誌と言われています)。 モデル 1: AZ モデル 2: AZ AL。 2 つの研究が報告されていますが、結果は一貫していません。 AL。 10件の研究が報告されていますが、やはり 一貫性のない所見。 モデル 3: AZ AL。相互因果関係に関する 5 つの研究が報告されています。調査結果は、仕事の満足度に対 する仕事のパフォーマンスの因果関係を示すことがより多くあります。 48 ローランド•フィスター モデル Machine Translated by Google ABO ‑ SS 09 および WS 09/10 の講義の記録 働きがい モデル 4: 3 番目の変数。相関関係の少なくとも一部を説明する経験的に証明された 3 番目の変数 は、自尊心、組織へのコミットメント、仕事への関与、企業経営への信頼、意思決定への参加です。 5: 効果の規模と方向に対する調整者のアプローチ。 業績に関連した報酬、達成動機、仕事の複雑さ、自尊心、成功と失敗の帰属など、さまざまなモデ レータの証拠がケースバイケースで見つかります。ただし、各モデレーターが利用できる調査は 1 ～ 2 件のみです。 モデル 6: 接続なし。それができるのはこのモデルだけでした 間違いなく反駁できます (r = .30)。 モデル 7: ファセット。このモデルによれば、接続と因果的相互作用は両方とも、カバーされる 2 つの構成要素の側面 に依存します。 AZ では、感情面が特に重要です (⋯)。 この異質な発見を正当に評価するために、Judge et al. (2001) 相互影響および対応する仲介者および調 整者を想定した統合フレームワーク モデルを開発しました。 49 ローランド•フィスター Machine Translated by Google ABO ‑ SS 09 および WS 09/10 の講義の記録 特に、 AZ AL方向のモデレータに関する次のような経験的発見が得られます。 働きがい 良心的であればあるほど、AL に対する AZ の影響は少なくなります。 自己概念: 実行者としての自己概念 (実行者 SK) は、 繋がり。 自律性により一貫性が高まります。 パフォーマンス基準は良心のように機能します。パフォーマンスが個人の基準において大きな役割を果た している場合、その関係は弱いです。 認知的アクセシビリティ: 態度としての仕事の満足度が認知的に容易にアクセスで きる場合、つまり、強く、意識的で、明確である場合、高い関連性があります。 AZ AL方向のモデレーターに関しては、次のような調査結果が得られます。 高い成果報酬が得られる偶発性は高度な協力につながる 下がる。 タスクの複雑さが高いと、相互接続が多くなります。 高い達成動機、高いつながり。 高い仕事への取り組み、高いつながり。 6.2.2.仕事の満足度の形態とレベル 調査では通常、回答者の約 80 ～ 90% が自分の仕事に満足または非常に満足しています。仕事の満足度が明ら かに過大評価されている理由としては、次のことが考えられます。 調査の匿名性についての疑問 比較的グローバルな表現の項目 ポジティブな自己イメージを維持しようとする（不協和音） 慣例: 「調子はどうですか?」 > 「良いです。」 これまでの仕事の需要の減少 また、仕事の満足度をさまざまな形で区別することも意味があります。 Bruggemannらによると、 (1975) によると、期待と仕事の 現実を比較することが仕事の満足度にとって重要です。この比較はプラスにもマイナスにもなり、アクションにさまざまな影響を及 ぼします。 この行動の有効性は、主に要求レベルの変化によって生じます。陽性結果の場合に誤嚥レベルがさらに増加する 場合、これは進行性 AZ と呼ばれますが、誤嚥レベルが一定のままの場合、これは安定化 AZ と呼ばれます。好ま しくない結果が生じた場合には、願望レベルを下げるか（AZ を放棄）、またはそれを維持するために 3 つの戦 略のうちの 1 つを採用できます（図を参照）。 50 ローランド•フィスター Machine Translated by Google ABO ‑ SS 09 および WS 09/10 の講義の記録 働きがい 経験的に、固定された仕事への不満は、実際に代替手段がない限り、長く続かないことが示されています。通常、 それは擬似的な仕事の満足感または建設的な仕事の不満に移行します。 6.3.影響を与える要因 仕事の満足度に関する興味深い概念は、 Herzberg らによる 2 要素理論です。 (1959)著者らは意識的に (?) 不 満から満足への連続体という通常の一次元の双極的な考え方から目を背け、2 つの単極的な側面を仮定します。 したがって、衛生要因はさまざまなレベルの不満足 (いいえから高い AZ) につながり、動機付け要因はさまざまな レベルの満足 (いいえから高い AZ) につながります。 衛生要因は通常、会社の方針や管理などの外部環境ですが、動機は通常、達成感や評価などの内部または主観的な 状態です。ただし、部下との個人的な関係などの他の変数は両方の変数にロードされます (次のページの図を参照)。 全体として、Herzberg の仕事満足度の 2 要素理論は、非常に影響力のある理論ですが、その差異予測は不十分に しか確認されていません (同じ調査方法と対応するコーディング スキームを使用した場合のみ)。これにより、とりわ け、社会的関係の過小評価と、調査方法（過去の重大な出来事の報告、ここでは記憶効果と帰属メカニズム）に起因 する方法論的欠陥が明らかになりました。それにもかかわらず、それは 51 ローランド•フィスター Machine Translated by Google ABO ‑ SS 09 および WS 09/10 の講義の記録 働きがい この理論は、仕事の内容（動機）を強調するなど、仕事を充実させるための画期的なものです。 Herzberg の理論とは独立して、AZ に影響を与える他の要因は経験的に証明されています (メタ分析)。こ れらには次のものが含まれます。 JCM の意味でのタスク特性: .20 < r < .39 組織の条件:‑ 管理: r = .42‑ 同僚: r = 0.30‑ プロモーション: r = .28‑ 支払い: r = .17 < r < .28 役割の競合: ‑.40 < r < ‑.20 仕事と家族の間の対立: 男性の場合 ‑ r = ‑.40 女性の場合 ‑ r = ‑.02 ストレスと緊張 性格変数、たとえば‑ ポジティブな感情; r = .50‑コントロールの軌跡;内部 LOC が外部よりも優れている‑ 外向性;多ければ多いほど大きくなる 最後に、さらに 2 つの影響要因について言及する必要があります。それは、正義の認識と組織的サポートの構成で す。 52 ローランド•フィスター Machine Translated by Google ABO ‑ SS 09 および WS 09/10 の講義の記録 働きがい 仕事の満足度に対する最も重要な公正な影響としての賃金の公平性に関しては、次の要素を区別する 必要があります。 要件の公平性 特にスキルレベル間。賃金はそれぞれの仕事の要件に対応し、仕事の価値を反映する必要 があります。 パフォーマンスの公平性 特にスキルレベルにおいては。給与は個人の業績を適切に考慮しなければなりません。 社会正義 (アプローチが必要) さまざまな人々のニーズを満たすためには、年齢、体質、婚姻状況などの側面を考慮する必要 があります。しかし、ここで、たとえば年配の従業員がここでより多くの収入を得るべきなのか、 それとも代わりに社会福利厚生や減税を享受すべきなのかという疑問が生じます。 市場の正義 労働者の現在価値は、それぞれの市場条件（仕事と労働者の需要と供給）に合わせて調整 されなければなりません。 分配的正義と手続き的正義 個人のパフォーマンスと給与の公平な関係に加えて、給与関連の決定がどのように行われる かが重要です（透明性、参加性、5.3.4 を参照）。 認識されている組織サポートの構造にも、仕事の満足度について高い予測力があります(r = 0.62)。会社 の対応は 2 つのレベルで表現されます。(a) 業績の評価と (b) 従業員の幸福と人間関係への配慮で す。 POS に影響するのは、公平性、上司からのサポート、給与、労働条件です。 構造は、8 等のさまざまなスケールを使用して測定できます。 アイテムのショートスケールまたは 36 アイテムのフル在庫。 53 ローランド•フィスター Machine Translated by Google ABO ‑ SS 09 および WS 09/10 の講義の記録 7. 業務の分析と評価 7.1.導入 仕事の分析と評価 心理的労働分析の主題は、労働活動とその条件、および労働条件と要件が個人に及ぼす影響の分析と評価です。働 く個人の活動に関する情報は体系的な形で記録され、評価されます。 Rohmert (1972) は、評価の 4 つのレベルを区別しています。 評価レベル 1. 実現可能性 > 仕事が物理的な範囲を超える場合 労働者の力？ 2. 忍容性 ＞定期的に繰り返しても健康上のデメリット はないのでしょうか？ 3. 合理性 > 社会通念によって決まる主観的な評価。 4. 満足 > 仕事の満足度。 時間軸 短期 長期 長期 長期 科学的 ステートメントエリア 仕事科学、 工学心理学 仕事科学、 産業医学、 仕事の心理学 社会科学、 応用倫理 個人と 社会心理学 ...一方、 Ulich (1980) は別の分類を提案しています。 4 つの基準はすべて長期的な期間を対象としています。 評価レベル 1. 危害からの自由 2. 干渉からの自由 3. 合理性 4. 人格形成 説明 身体的および精神物理的危害からの自由。客観的に 検出可能。通常の回復時間では回復できません。ほとん どが治療が必要な状態です。 心理社会的幸福。 労働条件の受け入れ。グループ固有の;社会の規範や価値観によって決まりま す。 仕事中または仕事を通じて自己啓発を促進する 54 ローランド•フィスター Machine Translated by Google ABO ‑ SS 09 および WS 09/10 の講義の記録 仕事の分析と評価 さまざまな評価レベルのさらに包括的な分類が、 Hacker と Richter (1980)によって行われました。階層概念において、これら の著者は 4 つのレベルを区別し、それぞれに 3 つのサブレベルがあります。 4 つの包括的なレベルは次のとおりです。 実現可能性 – ここではローメルトとは対照的に、長期的な意味で使われています。 無害: 身体的および精神的ダメージ。 機能障害からの解放: 短期的な不正確なストレス。 自己啓発: 認知スキルと社会スキル。 評価レベル 1. 実現可能性 2. 危害からの自由 3. 障害からの自由 4. 性格 助力 サブレベル 無制限 条件付き/制限付き 保証されていません 健康被害は、 閉鎖された、可能性がある、または可能性が非 常に高い 合理的なし/あり 条件付きで合理的か、 そうではありません。障害 さらなる発展 保全 回帰 次の概要では、3 つのアプローチを比較しています。 基準 短期 実行する 長期 ローメルト (1972) 実現可能性 ウーリッヒ (1980) 可能 基準 動きの研究。感覚心理 生理学的 特徴 事故 罹患率 精神生理学的パラメータの負の変化。 幸福への障害 独立した活動または創造的な活動に費や される時間の割合。必要な学習活動。 ハッカーと裁判官 （1980年） 実現可能性 実行する 健康がなければ 健康被害 主語なし物理的な 障害 主語なし心理的 障害 社交 受け入れ 人格 助力 個人 働きがい 忍容性 合理性 満足 危害からの自由 障害からの自由 合理性 人格 助力 無害性 障害からの自由 人格 助力 55 ローランド•フィスター Machine Translated by Google ABO ‑ SS 09 および WS 09/10 の講義の記録 7.2.機能と目的 仕事の分析と評価 さまざまな評価レベルに加えて、作業分析のさまざまな機能を区別できます。 合理化‑ 作業設計の最適 化 ‑ 適合性要件の決定 ‑ 作業活動の比較 (例: 報 酬体系) 人に優しい‑ 労働安全衛生の維持および改善 ‑ 個人的な支援策の決定 ‑ 作業活動の比較（例: 職業研究） さらに、作業分析のさらに次のようなサブ目標を決定することもできます。 不適切な作業プロセスと不必要な作業パフォーマンスの特定人材の選定と配置職務の分類と分類業績評 価賃金の決定と標準化昇進レベルの決定と記述適 切な連絡体制の確立事故の原因調査トレーニングとさらなる教育: ト レーニングのニーズと内容の分 析職場の安全性の向上。事故防止作業プロセスの標準化、規定の定義研究 7.3.コンポーネントの例 以下は作業分析の従属変数として使用されます。 作業タスク (内容とプロセス) タスク関連の行動 (思考や 意思決定の要件など) se、行動の範囲 作業設備（材料や工具など）、機械との相互作用作業成果物および重要なパフォーマンス指標（生産 性やエラーなど） 推測 労働環境、例えば、労働時間、ペース、ストレス要因社会的状況、例えば、接触の機会、職場の雰囲 気パフォーマンス要件、例えば、スキル、能力、知識。これは、人材選択の要件分析のためのイ ンターフェイスを提供します。 56 ローランド•フィスター Machine Translated by Google ABO ‑ SS 09 および WS 09/10 の講義の記録 8. 人材の選考 Schuler (2007) による三峰性アプローチは、人材選択に対する特に包括的なアプローチを表しています。 人選 したがって、要件分析では、(a) タスクと結果の要件、(b) 動作要件、および (c) ジョブのプロパティ要件に関 するステートメントを提供する必要があります。これら 3 つの情報源は、適性診断手順(a) 経歴指向、(b) シ ミュレーション指向、および (c) 特性指向の手順の基礎と、キャリア成功基準の基礎‑ (a) 結果基準を提供し ます。経歴や受賞歴など、(b) 行動基準および (c) 特性基準。以下の説明では、3 つの側面すべてについて詳しく説明します。 8.1.要件分析 シューラーの三峰性アプローチに従って、作業活動の要件分析は、十分に根拠のある人材選択の基礎を 表します。一般に、要件分析は、活動と人材の体系的な比較または比較です。目的は、仕事をうまく遂行す るための予測因子 (適合性要件) を開発することです。 アクティビティ固有の予測変数とアクティビティ間予測変数を区別する必要があり、仕事の満足度の可 能性も考慮する必要があります。 57 ローランド•フィスター Machine Translated by Google ABO ‑ SS 09 および WS 09/10 の講義の記録 人選 これら 3 種類の要件のそれぞれと、それに関連する成功に不可欠な特性を決定するには、さまざまな方法が 利用できます。 経験に基づく直感的な方法:専門家は、経験に基づいて人の重要な特性を評価します。 個人関連の経験的手法:職業上の成功の予測因子は、個人の特性 (特性、興味など) とキャリアの成功基 準の相関関係から決定されます。 職務分析経験的手法:標準化された職務分析手順を使用して、職務の特定の特性が決定されます。ここ で考えられる情報源は、雇用主、上司、または外部の専門家です。これらの仕事特有の特性は、専門家 の評価を通じて個人的な特性に変換されます。 測定手段の例としては、作業分析アンケートがあります。 (FAA; Frieling & Hoyos、 1978) ここでは 4 つのスケールが 221 項目にわたって取り上げられています。 情報の取得と処理 作業の実行 仕事関連の人間関係 環境の影響と特殊な労働条件。 もう 1 つの例は、重大インシデント手法(Flanagan、1954) です。ここでは、職場の専門家や雇用主が、状況や 結果も考慮して、特に効果的な働き方、または特に非効果的な働き方について説明するよう求められます。ここ で重要なのは、直接的な結論を導き出せるように、行動をできるだけ具体的に説明することです。 58 ローランド•フィスター Machine Translated by Google ABO ‑ SS 09 および WS 09/10 の講義の記録 8.2.申請者のアプローチ 人選 応募者に対する内部アプローチと外部アプローチは区別されます。のために 社内で応募者にアプローチする場合、次のオプションが利用可能です。 掲示板やイントラネットでの広告 社内新聞と回覧板 他の作業領域などの従業員に直接話しかける 興味深い候補者について内密にマネージャーに質問する 従業員に友人、知人、元同僚について尋ねる 元従業員に復帰についてアプローチする 現在変化を起こす意思のある従業員の復帰に同意する（例：勉強、社会奉仕、または育児休暇後） パートタイム従業員に契約延長を提案する 派遣社員や研修生が引き継ぐ ただし、応募者に対する外部からのアプローチの例は次のとおりです。 求人広告 直接コンタクト（ヘッドハンティング） 学校や大学での人材マーケティング (例: 会社との連絡先についてのディスカッション、インター ンシップ、休日の仕事、卒業論文、会社のプレゼンテーション、AC トレーニングなど) パンフレットおよびイメージ広告 インターネット上の採用ポータル (e‑Recruitment) および会社のオフィス メページ 8.3.選考プロセス Schuler (2007) の三峰性アプローチに従って、特性指向、シミュレーション指向、伝記指向の選択手順を区別する必要 があります。さまざまな基準を使用して、さまざまな手順を評価できます。 客観性（実装、評価、解釈） 信頼性 妥当性 (構成、基準、内容) 社会的妥当性または受容性 経済的利益（費用対効果） 職業適性診断 (BDP) に関する DIN 33430 請負業者に対する DIN 33430 の重要な要件は次のとおりです。 「⋯適性評価に関する深い知識と、可能な限り 適合性評価手順とその評価の開発、計画、設計、および管理された実施における、ガイド付きの実践的な経 験。」 「要件分析、手順、適合性評価に関する知識と経験」。 59 ローランド•フィスター Machine Translated by Google ABO ‑ SS 09 および WS 09/10 の講義の記録 概要として、 Schmidt と Hunterによるメタ分析のデータをここに示します。 (1998) は、一般的な選択手順の予測的妥当性を次のように要約しました。 キャリアの成功を予測する 一般的な認知能力検査 作品サンプル 構造化されたインタビュー 専門試験 試験採用期間 完全性テスト 構造化されていないインタビュー アセスメントセンター 経歴データ 誠実さのテスト 興味のあること グラフロジー 8.3.1.プロパティ指向のメソッド 人選 複数 有効 .51 .54 相関 .63 有効 成長 .12 .51 .48 .44 .41 .38 .37 .35 .31 .10 .02 .63 .58 .58 .65 .55 .53 .51 .60 .52 .51 .12 .07 .07 .14 .04 .02 .01 .09 .01 .00 財産指向の手順のカテゴリには、特に、認知能力テスト、性格テスト、完全性テストが含まれます。 認知能力テスト 知能検査（IST、LPS など） 濃度テスト、例: d2 知識と理解度のテスト 性格テスト ‑ ビッグ 5 の相関関係 60 ローランド•フィスター Machine Translated by Google ABO ‑ SS 09 および WS 09/10 の講義の記録 特に上の表には、メタ分析からの信頼できるデータが含まれています。 人選 他の 15 のメタ分析を含む二次解析 (Barrick, Mount, & Judge、2001)。どうやら、良心はビッグファイブの最も重要な側面で あり、神経症も（反対の記号で）非常に重要です。協調性と外向性はほぼ同じ重みを持ちますが、オープンさはそれほど重要で はないようです。 完全性テスト 例示的なテストは、仕事関連の態度と自己評価の目録(IBES; Marcus、2006) です。この手順は 9 つの尺度で 構成されており、態度指向の部分と特性指向の部分に分かれています。態度指向の部分は、(1) 不信感、(2) 規 範違反行為の蔓延についての見解、(3) 逸脱した行動の正当化、(4) 逸脱した行動についての行動意図/幻想 の 4 つの尺度で構成されます。指向性の部分は、(1) 冷静さ、(2) 信頼性、(3) 刺激の探求 (感覚•シーキング)、 (4) 操作/計算、(5) 衝突の回避の 5 つの尺度で構成されます。 基準の妥当性は、仕事のパフォーマンスだけでなく、労働事故、物的損害、認められた窃盗や非生産的な行為 などのさまざまな外部基準に対して実証されているが、構成概念の妥当性に関しては、誠実さは感情の安定 性（神経症的傾向）と大きく重なると言える。誠実さと多用途性 ‑ 互換性。 しかし、全体として、人格の 5 つの側面のうち 3 つとの重複が多いにもかかわらず、誠実さはビッグ 5 より もはるかに多くのものを包含するメタ構造であることに注意する必要があります。 61 ローランド•フィスター Machine Translated by Google ABO ‑ SS 09 および WS 09/10 の講義の記録 8.3.2.シミュレーション指向の手法 人選 重要なシミュレーション指向の手順は、短い試用期間(予測妥当性: r = 0.44)、作業サンプル(r = 0.54)、メール バスケット タスク、そして特に評価センター(r = 0.37; によると弱い構成妥当性) で す。 MTMM 法では、r = 0.41 で再テストの信頼性が低くなります。r < 0.80 は不良とみなされま す)。 ACは、複数のプロセス技術を表しており、複数の個別の手順をリンクして仕事に関連した個人特性を測定し ます。有効性が低く、コストが非常に高いため、少なくとも AC の受け入れ率は比較的高いです。純粋な応募者 の選択に加えて、AC には多くの二次的な機能もあります。 若者の資格の概要 会社の赤字の証拠 要件とパフォーマンス基準についての合意形成 人材の選択と育成の重要性を強調する。 組織 オブザーバー（マネージャー）のトレーニングは、日常業務にも役立ちます 多形質マルチメソッド法による構成の妥当性に関する注意: 経験的に、異なる AC 演習の間には高 い相関関係があります (判別妥当性、必須: 相関が低い) が、同じ構成の異なる評価間の相関は低い (必須: 高い、収束)有効）。 8.3.3.伝記指向の手順 経歴重視の手続きには、応募書類、雇用推薦状、推薦状、経歴アンケート、採用面接が含まれます。 申請書類 専門家グループにもよりますが、ドイツ企業全体の 93 ～ 99% が最初の応募者の選考 に応募書類を使用しています。アビトゥールの成績と学業上の成功との間の r = 0.46 の 相関関係は、申請書類の有効性の指標となる可能性があります。学校の成績とは別に、申 請書類の評価基準としては次のものが考えられます。 形式的な側面（完全性、明確性を含む） 演説と自己紹介のスタイル 応募理由 必要なトレーニングと専門知識 コースワーク 追加の要件固有の側面 (例: モビリティ、エクスペリエンス) 履歴書と添付書類の対応 62 ローランド•フィスター Machine Translated by Google ABO ‑ SS 09 および WS 09/10 の講義の記録 これまでの活動と達成した地位 過去の転職の妥当性 人選 実際には、人事マネージャーによるこの情報の重み付けは、直感的で矛盾していること が多く、あまり透明性がありません。 職務経歴書 証明書の重要な要件は次のとおりです。 証言の真実 完全性（活動評価、仕事評価、社会的行動、性格特性） 慈善 個性（テンプレートなし） 執筆 証明書コードを使用しない (依然として頻繁に使用されている) 重要な問題は、証明書の作成と解釈の際に存在する不確実性です。ここで問題を複雑にし ているのは、たとえば、最上級の表現が過剰に使用されていること（ 「常に最大限に」の みが良い）と、全体的に穏やかな傾向があることです。 資格 含まれている参考文献には、寛大な傾向など、方法論上重大な問題があります。一方、ア クティブに取得された参照は比較的意味があり、妥当性は r = 0.26 です。 経歴に関するアンケート 経歴に関する質問票は、標準化された選択手段のクラスに属します。通常、これらの項目 には過去への言及があり、仕事に関連した経歴情報を標準化された方法で記録するの に役立ちます。したがって、経歴に関するアンケートをさまざまな専門分野にわたって一 般化することはほとんどできません。伝記アンケートを作成するための 1 つの方法は、重 要なイベント法です。 採用面接 従来の就職面接のさまざまな機能を区別できます。 キャリアの成功の予測 会社、職務内容、仕事に関する応募者向けの情報 仕事と仕事の要件 申請者の期待を知る お互いを個人的に知るようになる。つながり、共感、アイデンティティを築く 義務、義務 労働市場に関する情報を得る 会社を「売る」 63 ローランド•フィスター Machine Translated by Google ABO ‑ SS 09 および WS 09/10 の講義の記録 利用規約への同意 人選 従来の採用面接は非常に人気がありますが、妥当性に関する情報は大きく異なりますが、妥当性は比較的低い です。妥当性が低い原因としては、(a) 質問の要件との関連性の欠如、(b) 評価者の一致度の低さ、(c) 優位性や ハロー効果などの判断ミス、(d) 否定的な情報の過大評価、および (e) ) 会話を行うことで面接官に課せられる 高い要求。 考えられる改善点は、何よりも要件の構造化と参照です。さまざまな質問タイプとテスト済みの評価スケール を使用することも役立ちます。 Schuler によるMultimodal Interview (2002) は 8 つの部分に分かれてお り、特に包括的な評価が可能です。 1. 会話の開始: 短いカジュアルな会話 (ウォームアップ)、手順の概要 2. 応募者の自己紹介：個人的•具体的な内容の紹介 専門的な経歴 3. 自由形式の質問: 面接官は自由形式の質問をします。まとめ感想 教育 4. キャリアの選択または行動に関する知識: 面接官は自由質問をします。まとめ 印象形成 5. 伝記関連の尺度: 行動に基づいた尺度を使用した回答の評価 6. リアルな求人情報：職場や職場に関する情報 追求する 7. 状況に応じた質問: 回答は行動に基づいた尺度で評価されます 8. 面接の終了: 申請者からの質問、要約、さらなる合意 8.3.4. 電子評価 電子評価は、現在の特別な形式の応募者選抜を表します。 ここでの利点は次のとおりです。 経済性: 上司の時間を節約し、多数の応募者を管理できます。交通費、スペース、人件費が低い 柔軟性: 適応テストの可能性。マルチメディア要素。 時間と場所からの参加の独立性。 標準化: テスト管理者による主観的な偏見はありません。コンピュータ支援による評価 追加情報: 修正とプロセスの文書化 (例: アイテムの応答時間) 若い参加者の間で高い支持を得ています。モダンによるイメージアドバンテージ ネスミディアム 64 ローランド•フィスター Machine Translated by Google ABO ‑ SS 09 および WS 09/10 の講義の記録 ただし、欠点は次のとおりです。 人選 実装の制御: 参加者が外部の支援を受けるかどうかの制御が低下します。技術的な 問題により中断の可能性があります ハードウェアとソフトウェアの問題 試験手順の保護: インターネット上で考えられる「解決策」 練習効果: プロ集団の不平等な開始条件 異なるコンピューター体験 データセキュリティ: 個人データの保護 8.4. 適合性診断の決定 適性診断の決定は、人（P）と仕事（A）の割り当てとして理解できます。適合性診断の決定に は、次の 4 つの形式が区別されます。 一般に、パフォーマンスの期待に応じた分類、個人の最高の資格、または要件に応じたすべて のポジションの採用など、さまざまな分類戦略を区別できます。これらの戦略は、場合によって はまったく異なる結果につながる可能性があります。