国際労働期間（ILO)の専門委員会は、昨日２０日、職場でのセクハラやパワハラ
などハラスメントを全面的に禁止した条約案を採択しました。今日２１日午前
（日本時間同日夕）の総会でも採択される公算が大きい、と報じられています。
日本政府も条約案の内容を大筋で支持していて、総会では賛成票を投じると
みられています。各国で「＃Me Too運動」が広がる中、採択される条約は、
ハラスメントに関する初の国際基準になります。批准する各国は、国内法でも
規制強化を求められることになります。条約案では、暴力やハラスメントを「身体的
、精神的、性的、経済的損害を引き起こす許容できない行為や慣行、その脅威」
などと定義しています。加盟各国に対して、国内法や国内の状況に応じて労使
団体と協議して、①職場における暴力やハラスメントの禁止を法律で義務付ける
②執行、監視の仕組みを確立、強化する ③（民事的責任や刑事罰などの）制裁
を設ける などの条文が盛り込まれています。また、使用者がハラスメントの防止
や保護措置、リスク管理を行うよう、法律を整備することを義務付けています。
条約の対象範囲は、労働者だけでなく求職者や実習生も含む幅広いものになって
います。こうした国際的な基準が初めて作られることを評価したいと思います。
日本では、先月末５月２９日に、職場のハラスメント対策の強化を柱とした「女性
活躍・ハラスメント規制法」が成立しました。パワハラやセクハラ、妊娠出産を巡る
マタニティーハラスメントを「行ってはならない」と明記されています。事業主に、
相談体制の整備などパワハラの防止対策をとるよう初めて義務付けました。
しかし、罰則を伴う禁止規定ではなく、実効性が課題となっています。日本の労働
法制で、努力義務という英語には訳しにくい、日本独特の規定があり、その実効
性が、常に問題になってきました。日本では、セクハラやマタハラについては、
すでに防止措置が義務づけられていましたが、この規制法によって、パワハラも
加えられました。ハラスメントは、人権侵害として許されない、という意識をすべて
の人が持つことが大切です。今回のILOでの条約採択によって、日本でも国内法
の在り方を見直していく必要が生まれると考えます。性暴力や性犯罪に対する
司法判断に抗議する「フラワーデモ」が、４月に東京で始まってから、毎月１１日
に各地で行われています。今月６月１１日には、東京、大阪、福岡など９ヶ所で
行われました。こうした動きも、職場でのハラスメントは許されないという意識を
深めることと関係してくると思います。