パワハラを防止するために，いくつかの異なるアプローチがあります。
1 厚労省のアプローチ
まず，厚労省のアプローチについて紹介します。厚労省はパワハラ防止についてのガイドラインを公表し，その中でパワハラを以下のように定義しています。
職場におけるパワーハラスメントは、
職場において行われる
①優越的な関係を背景とした言動であって、
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③労働者の就業環境が害されるもの
をいう。
そして，ガイドラインの中で具体的にどのような言動がパワハラに当たるのかを説明をしています。ガイドラインでは具体例が一覧表に整理されています。
しかし、パワハラの例として紹介されているものは、誰が見てもパワハラであることが明らかであり、パワハラに当たらない例として紹介されているものも、どれもパワハラに当たらないことが明白なものです。つまり、この一覧表はほとんど意味がありません。
厚労省の求める対策は、パワハラがあったときの相談窓口の設置や、その対応の義務化というものとなっており、パワハラの原因や背景などには踏み込みません。
原因や背景が解決しないとパワハラはなくなりません。
2 心のあり方が問題
以前にこのブログで紹介したアービンジャー・インスティチュート著「自分の小さな箱から脱出する方法」で紹介されているアプローチも参考になります。
「箱に入っている」とは、自分の固定観念から離れられない状態を言います。
自分の部下について、できる部下とダメな部下という評価をしていないでしょうか。誰しも、自分が下した評価が間違っているとは思いたくありません。自分の評価が正しいと思いたいのです。
ですから、ダメと評価した部下はダメでなければなりません。ダメと評価した部下が成果を上げると変な感情がわき上がってきます。
部下が成果を上げたのだから、喜んで当然ですが、何かおもしろくない感情が出てくるのです。これは、自分の評価が間違っていたことになるからです。
「ダメな部下がダメな結果を出し続け、そのために叱り続けなければならない」と、自分を正当化します。こんなことを続けていたら、上司も部下も会社にとっても不幸です。
箱から出て、固定観念から離れることが第一です。
先生がその生徒をどう見るかによって生徒の成長が決まるという「ピグマリオン効果」は有名ですが、会社の中でも同じです。
「こいつはダメなヤツだ」という思いを捨てることから始めましょう。そうすると社員は成長していきますし、パワハラはなくなっていきます。
3 会社は何のために存在するのか
会社は一体何のために存在するのでしょうか。前回も書きましたが、会社は従業員やその家族を幸せにするためにあります。決して利益を出すことが目的ではありません。
大久保寬司さんがよく紹介される伊那食品工業や川越胃腸病院のように、従業員が会社に行くことが楽しみであり，自ら意欲的に楽しく働ける企業風土，組織風土を作ることが大切です。
ミスがあっても，「できないヤツ」と見るのではなく，その人の強みに着目し、強みを活かせるよう，周囲がみんなで成長を応援します。
上司，部下，同僚関係なく，スタッフが互いに尊敬し合い，感謝し合い，助け合うという企業風土を作り上げることを目指します。
このような企業風土が実現できれば，パワハラはあり得ないと思います。
4 心理的安全
最後にGoogleの研究成果を紹介したいと思います。Googleが「成果を上げるチームの特徴」を研究しました。その結果，五つの因子が影響を与えることが発見されました。詳しくはGoogleのＨＰで公開されていますので，参照してください。
その中で，心理的安全が最大の因子であり，心理的安全性の高いチームが最も大きな成果を上げることが分かりました。チームリーダーの統率力やメンバーの能力によって，成果が決まると思われがちですが，それらはまったく関係ないという結果が出たのです。
どんなミスをしても叱られない，リスクのある選択をしても非難されない，他のメンバーは誰も自分を意図的におとしめるような行動はしない，など不安や緊張を強いられないことが大切だとされます。
そのことによって，良いアイデアが浮かび，それをディスカッションで磨き，実行して，成果が上がるということです。
心理的安全を保つためのポイントは「叱らない」ことです。一般的にリーダーは真面目で優秀ですから，メンバーのミスがよく目にとまります。そうするとどうしても注意したい，叱りたいという心が出てきます。この心と戦って，スルーしなければなりません。
結果的にパワハラがなくなっていきます。
皆さんがそれぞれの組織や立場で、パワハラをなくすために努力されることを望みます。
