1 パワハラ防止法
6月1日にパワハラ防止法が施行されました（中小企業は再来年4月施行です）。
ここに来て，パワハラについての研修を始める企業や団体が増えてきたようで，講師の依頼や問い合わせが増えてきました。
2 パワハラ防止のアプローチ
パワハラを防止するために，いくつかの異なるアプローチがあると思います。
私なりの整理ですので，重なる部分があったり，誤解している点があるかもしれませんが，紹介したいと思います。
3 外形的な基準で判断
まず，厚労省のアプローチについて説明します。厚労省はパワハラ防止についてのガイドラインを公表し，その中でパワハラを以下のように定義しています。
職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素を全て満たすものをいう。
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。
そして，ガイドラインの中で具体的にどのような言動がパワハラに当たるのかを細かく説明をしています。ここまではセーフ，ここからはアウトというように，外形的な事実に着目して線引きをするアプローチです。
社内処分等をするためパワハラがあったかどうかを事後的に認定するためにはこのガイドラインは役に立つかもしれません。
4 心のあり方が問題
以前にこのブログで紹介したアービンジャー・インスティチュート著「自分の小さな箱から脱出する方法」で紹介されているアプローチです。
職場に限らず，夫婦，親子などの人間関係全般に通じることとして書かれています。
自分にとって都合の悪い人を「悪人」と思います。そして，そのように考えている自分を正当化するためには，その人が「悪人」であり続けなければなりません。
その結果，その人を常に否定的に見て，否定的な言動を繰り返すようになります。このような状態を「箱」に入っていると言います。
箱から出て，フラットにニュートラルに相手と対峙することが重要であると言います。そして，箱から出ていれば，厳しい内容を相手に伝えたとしても相手はそれを素直に受け入れることができます。
外形的な言動を問題とする前に，心のあり方を問題にするアプローチです。箱から出ていればパワハラは生じませんす。
5 会社は何のために存在するのか
大久保寬司さんがよく紹介される伊那食品工業や川越胃腸病院のように，従業員が幸福になるために会社は存在するのであり，従業員が会社に行くことが楽しみであり，自ら意欲的に楽しく働ける企業風土，組織風土を作るというアプローチがあります。
ミスがあっても，「できないヤツ」と見るのではなく，その人の強みを活かせるよう，周囲がみんなで成長を応援します。
上司，部下，同僚関係なく，スタッフが互いに尊敬し合い，感謝し合い，助け合うという企業風土を作り上げることを目指します。
このような企業風土が実現できれば，パワハラはあり得ないと思います。
6 心理的安全
最後にGoogleの研究成果を紹介したいと思います。Googleが数十億円をかけて，「成果を上げるチームの特徴」を研究しました。その結果，五つの因子が影響を与えることが発見されました。詳しくはGoogleのＨＰで公開されていますので，参照してください。
その中で，心理的安全が最大の因子であり，心理的安全性の高いチームが最も大きな成果を上げることが分かりました。チームリーダーの統率力やメンバーの能力によって，成果が決まると思われがちですが，それらはまったく関係ないという結果が出たのです。
どんなミスをしても叱られない，リスクのある選択をしても非難されない，他のメンバーは誰も自分を意図的におとしめるような行動はしない，など不安や緊張を強いられないことが大切だとされます。そのことによって，良いアイデアが浮かび，それをディスカッションで磨き，実行して，成果が上がるということです。
心理的安全を保つためのポイントは「叱らない」ことです。一般的にリーダーは真面目で優秀ですから，メンバーのミスがよく目にとまります。そうするとどうしても注意したい，叱りたいという心が出てきます。この心と戦って，スルーしなければなりません。
日本の学校や職場における教育の考え方とはまったく異なりますが，科学的な研究によって証明されました。
このような心理的安全を重視する組織では，メンバーを叱るということがありません。叱りませんから，良い叱り方と悪い叱り方の議論もありません。
結果的にパワハラは起こりようがないのです。
7 四つのアプローチ
四つのアプローチを紹介しましたが，これ以外にもあるかもしれません。
厚労省のアプローチとそれ以外の三つは大きく異なります。厚労省はパワハラをターゲットにしてその防止を図ろうとしますが，後の三つはいずれも良い会社あるいは成果が上がるチームを作れば，結果的にパワハラはなくなるというものです。
皆さんがそれぞれ自分の会社にとって，もっともふさわしいアプローチを選択されることをお勧めします。
