企業や団体からご依頼を受ける研修の最終目的は、「社風を作る」です。
しかし、連続研修やコンサルティングのご依頼をいただかない限り、1回の研修で講師が社風まで作り上げることはできません。
なぜなら、社風になるには、長い時間がかかるからです。
①研修で知識やスキル、ノウハウを講師が伝える
②受講生が知識やスキル、ノウハウを理解する（頭で分かる）
③受講生が知識やスキル、ノウハウを納得する（腑に落ちる）
④受講生が、学んだスキルやノウハウを実践する（行動変容）
⑤受講生が実践するスキルやノウハウが習慣化する
⑥その企業や団体で、スキルやノウハウの習慣化が拡散し、社風として根付く
研修では、①②を行います。
講師の腕の良さや、受講生の学びの姿勢や経験から、③までは可能です。
人は頭で分かっているだけでは、行動に移しません。
納得して、腑に落ちる、それを行うことで、自分にメリットがあることを想像できなければ、行動変容しないのです。
④以降は、研修を依頼された企業や団体内で、継続的に行っていかなければ⑥に到達しません。
さて、ここで、効果的なことが「承認」です。
「よくがんばっているね」「こないだ研修で学んだことを実践しているね」
と、声をかけてもらえれば、やる気になります。
ただ、③から④の変化の際に、学んだことを納得はしているし、実践していこうと考えているけど、なかなか行動に移せないタイプの人がいます。
①から③までは、自分の中での変化です。
しかし、④の行動は、人から見える変化です。
人から見える変化には、必然的に人からの「評価」が発生します。
それが、怖いのでしょうね。
新しい何かをして、人からどう思われるかが。
そして、人から見られるからこそ、ここで他人からの承認が得られるわけです。
今回、このプロセスを整理することで、行動を起こせないタイプの人に必要な承認は、③の段階なのだと思いました。
「やろう」という気持ちになったことを、敏感にキャッチして、気持ちの変化が起こっていることを承認する大切さ。
「やろうという気持ちになっているんだね。あとは行動する勇気だね」
という、背中を押す一言と、自分は応援してるという意識表示。
行動変容してからの承認は、行動へのほめ言葉です。
行動しないと承認されないということが一般的です。
でも、行動に躊躇するタイプの人が、成功体験を積むためには、「気持ちが変化したとき」にこそ、承認をして応援していくことが大切なのだと気づきました。
みなさんは、承認されていますか？
また、承認をしていますか？