そして「AppBankにハラスメントがあったか？」と問われたら、私は「あった」と答える事になる。
それは、ハラスメントがあった事実を証する書面・証言を持っているからであり、自分の目でも見ているからだ。
ハラスメントを受けたりして、辞めていった社員たちと辞めた後に食事等をするとき、皆口を揃えて言うのが
「もうAppBankには関わりたくない」
という言葉だ。
故にAppBankへの労働訴訟は起きない。
彼らは、AppBankに対し、憎しみを通りこして、AppBankで働いていた事を、自分の人生の中で無かった事にしたいようでもあった。
AppBank内でのハラスメントは、主にH氏によるものであるが、H氏の言動全てがハラスメントとは思っていない。
中には、クソみたいに愛情受信能力が欠如している社員がいて、上司が愛情を持って叱っているのに、本人は「パワハラだ」と言い続けているパターンもある。過去にそういう社員を見たことがある。
なので、ハラスメント(？)を受けている社員が、その行為について「ハラスメント」か否かを決めるのは疑問がある。
しかし、会社や大人の社会において、上司が部下に仕事やマナーを教える際には、「言い方」や相手の個性に合った教え方ぐらいは、気を遣ってもいいと思う。
何故なら、その方が当然トラブルも少なくなるし、相手の理解のスピードも早いし、結果効率的だからだ。
しかし、成長させたい代替社員がいるのであれば「いや、そんなめんどくさい事はしない」と切り捨ててしまうのも、自由だ。
ただ、やはり「この社員には頑張って成長してほしい」と思うのならば、画一的な厳しさでは、何も変えられないと思う。
だいたい、そういう教え方をする人は、自分の人生の先輩からこう教えられたと良い、それを他者へ押し付けようとする。
会社は、高校や大学の体育会系の部活じゃないので、先輩から学んだ事を、無理に自分の部下に学ばせようとして、何か意味があるのか？？
自分は自分なりの教え方を実践の中から、学べばいいと思う。
AppBankでのH氏の恫喝に似たような言動は、ある特定の社員に対して、継続的に行われていた場合もあるし、別の社員に対して突発的な場合もあるし、ある時は社外の人に対する時もあった。
上記のようなハラスメントの内容を簡単に書いてある書面があり、その書面は取締役や監査役が見るような経営書類のタイトルである。
その書面は、全て2015年5月中の日付が記載されているので、ちょうど主幹事証券会社の最終審査中かもしれない。であれば、主幹事や監査法人も見ていておかしくないのだが、このハラスメントを会社の役員(私以外です)が認識しているという書類を見ていないのだろうか？
それか、意図的に見せていないのか？
または、主幹事も見てはいたが「なぁなぁ」にして済ませてしまったか。
いずれにしても、私の手元に書面があるのは事実で、上場準備中に、この内容について議論がなされなかったのだろうか？
もし、まったくなかったのであれば、上場準備に不備があったとしか思えない。
また、このAppBankのハラスメントについては、私自信が2016年3～4月くらいに2～3社のメディアに話したことがあるが、皆同じように「パワハラやセクハラは多かれ少なかれ、どの会社にもあるので、裁判とかにならない限り、ちょっと記事には難しいですね・・・」というものだった。
やはり、先日記事にしたようなIPOのタフな実務の実状と同様にハラスメントにおいても「死者」や「裁判」がなと、マスメディアにとっては、ニュースバリューになりにくい事が分かった。
私が凡慮なのかわからないが、「大なり小なりのハラスメントが大人の社会にある」ことこそが問題なのではないのだろうか。
「子供は社会の鏡」というように、大人の中のハラスメントやいじめがなくならない限り、子供の中のいじめはなくならないと、私は思っている。
このような「死者」や「裁判」のないハラスメントや過剰労働は、マスメディアにとっては、空疎な「今そこにある危機」かもしれないが、これらが「大事」に至る前に、報道してもらい、特に中小企業・新興企業の労働環境を整備するべきである。
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