こちらの件は、
以前から頑張った職員が報われる給与制度に、
という趣旨で、
ボーナスに勤務成績を反映すべきと主張してきました。
ついに、来年から非管理職にも反映されることになりましたが、
勤務成績良好な職員と、
そうではない職員の反映率の違いは
0.005ヶ月分
さすがに少ないですよね。
非管理職は0.075ヶ月分違います。
反映率の確認と、
今後はもう少しメリハリをつけるべきだと主張しています。
お金が全てではないですが、
実際には1回のボーナスで2000円ほどの差ですので、
モチベーションリソースになるのかどうか。
少しの差でも、
管理職はこれまで以上にしっかりと
評価することになる側面もあろうかとは思います。
はじめに総合評価制度についてですが、
この件につきましては、
以前より私の方から幾度となく質問をさせていただいております。
当選直後の平成23年の6月議会をかわきりに、
その後、毎年この12月議会で質問をさせていただいています。
（毎年12月なのはたまたまなのですが）
そして昨年の12月議会におきまして、
当時の長沢総務部長から、
係長以下の非管理職員についても平成25年度の中間評価において、
部局間の評価も一定均衡が図れたことから、
平成26年度からの本格実施に向け、
勤勉手当の成績率への給与反映も検討していく
との回答をいただきました。
そして、ようやく今年度から、
係長以下の非管理職員へも本格実施がなされ、
いよいよ勤勉手当の成績率へ給与が反映される
ということなのですが、
そこで、お尋ねします。
Ｓ評価、上位評価を受けた職員と、
Ａ評価、標準評価であった職員とでは、
一回の勤勉手当でどのくらい成績率で差が生じるのでしょうか。
管理職員と非管理職員では異なっているとのことでしたので、
双方の成績率の差についてお尋ねします。
【答弁】
総合評価制度につきましては、
これまでの管理職員に加え、
平成26年度から非管理職員につきましても本格実施としたところです。
平成26年度の評価結果を
平成27年度の6月期と12月期の勤勉手当の成績率へ反映してまいります。
平成27年度以降の勤勉手当の成績率は、
管理職員につきましては、
標準評価であるＡ評価を0.735とし、
その上位評価として、
Ｓ評価、ＳＳ評価を設け、それぞれ0.810、0.885としております。
なお、Ａ評価との成績率の差は、
それぞれ0.075、0.150となっております。
また、非管理職員につきましては、
標準評価であるＡ評価が0.750、
上位評価であるＳ評価が0.755としており、
その差は0.005となっております。
【質問】
総合評価制度について２回目の質問をいたします。
非管理職員へも給与の反映を行われたことについては
一定評価をするところですが、
いまお聞きした0.005ヶ月分という数字では
管理職員と比較してあまりにも小さく、
せっかく頑張ってＳ評価、上位評価を受けたにもかかわらず、
逆にその職員はモチベーションが低下するといったことにならないでしょうか。
係員から係長クラスの給料月額は20～40万円ということを考えると、
1回のボーナスでの差は1000円～2000円程度です。
「実態がない」や、「骨抜き」とも言えます。
とはいえ、平成15年に課長代理の給与反映をしてから
10年以上とまっていたものですので、
反映率としてはとても小さなものだが、
枚方市の人事行政にとっては、
偉大な一歩なのかもしれません。
しかしながら、
市民の信頼を得た納得性の高い給与体系を構築するためには、
管理職員ほどとは言いませんが、
もう少し、めり張りをつけるべきではないでしょうか。
見解をお聞きします。
【答弁】
係長以下の非管理職員における評価制度につきましては、
今後の人材を育成する観点から、
職員が発揮した能力や取組み姿勢を評価基準に照らしながら、
評価する「絶対評価」を基本としております。
こうした評価制度の下で、
職員の士気向上につながる給与制度を構築していく観点から、
評価結果の勤勉手当の成績率への反映にあたっては、
管理職員の反映率との差も考慮しながら、
先ほど答弁しました成績率としたところです。
【要望】
私は以前から、市民の信頼を得た
納得性の高い給与体系を構築するためには、
メリハリの付いた人事評価制度の運用が必要不可欠であり、
また、非管理職員への給与反映が実施されると、
上司がこれまで以上に適切に部下を評価する必要が出てくることから、
部下の仕事ぶりをしっかりと見ることとなり、
ひいてはそれが人材育成にも繋がっていくとお伝えしています。
そのような中で、
非管理職員における標準成績率と上位成績率の差が、
管理職員の差と比較しても小さ過ぎるのではないかと感じており、
また、以前からボーナスだけでなく、昇給についても反映すべきだともお伝えしています。
今後は、この0.005ヶ月という反映率にとどまることなく、
より、メリハリの付いた人事評価制度となるよう、
非管理職員における給与反映・昇給反映を検討していただくよう要望しておきます。
↓質問全体で時間がないので、以下については要望です。
給料の重なりを解消せよ！という内容です。
また私は、今年の6月議会において、
給料表の職務の級間にある重なりの縮減を図ることの必要性について、
質問をさせていただきました。
今回の議会において、
55歳を超える職員は、原則、昇給しないこととする見直しが行われ、
重なりの縮減という点からも、僅かながら前進が見られたとは思いますが、
根本的な改善には至っていません。
給料表の職務の級間の重なりの解消につきましては、
半年や１年で解消できるものとは思っていませんが、
主任よりも給料が低い係長や
係長よりも給料が低い課長代理が
多数存在している現状には問題があると考えていることから、
経過措置といって放置するのではなく、
何らかの措置を講じるなど、縮減に努めていただきますよう、改めて要望いたします。
以前から頑張った職員が報われる給与制度に、
という趣旨で、
ボーナスに勤務成績を反映すべきと主張してきました。
ついに、来年から非管理職にも反映されることになりましたが、
勤務成績良好な職員と、
そうではない職員の反映率の違いは
0.005ヶ月分
さすがに少ないですよね。
非管理職は0.075ヶ月分違います。
反映率の確認と、
今後はもう少しメリハリをつけるべきだと主張しています。
お金が全てではないですが、
実際には1回のボーナスで2000円ほどの差ですので、
モチベーションリソースになるのかどうか。
少しの差でも、
管理職はこれまで以上にしっかりと
評価することになる側面もあろうかとは思います。
はじめに総合評価制度についてですが、
この件につきましては、
以前より私の方から幾度となく質問をさせていただいております。
当選直後の平成23年の6月議会をかわきりに、
その後、毎年この12月議会で質問をさせていただいています。
（毎年12月なのはたまたまなのですが）
そして昨年の12月議会におきまして、
当時の長沢総務部長から、
係長以下の非管理職員についても平成25年度の中間評価において、
部局間の評価も一定均衡が図れたことから、
平成26年度からの本格実施に向け、
勤勉手当の成績率への給与反映も検討していく
との回答をいただきました。
そして、ようやく今年度から、
係長以下の非管理職員へも本格実施がなされ、
いよいよ勤勉手当の成績率へ給与が反映される
ということなのですが、
そこで、お尋ねします。
Ｓ評価、上位評価を受けた職員と、
Ａ評価、標準評価であった職員とでは、
一回の勤勉手当でどのくらい成績率で差が生じるのでしょうか。
管理職員と非管理職員では異なっているとのことでしたので、
双方の成績率の差についてお尋ねします。
【答弁】
総合評価制度につきましては、
これまでの管理職員に加え、
平成26年度から非管理職員につきましても本格実施としたところです。
平成26年度の評価結果を
平成27年度の6月期と12月期の勤勉手当の成績率へ反映してまいります。
平成27年度以降の勤勉手当の成績率は、
管理職員につきましては、
標準評価であるＡ評価を0.735とし、
その上位評価として、
Ｓ評価、ＳＳ評価を設け、それぞれ0.810、0.885としております。
なお、Ａ評価との成績率の差は、
それぞれ0.075、0.150となっております。
また、非管理職員につきましては、
標準評価であるＡ評価が0.750、
上位評価であるＳ評価が0.755としており、
その差は0.005となっております。
【質問】
総合評価制度について２回目の質問をいたします。
非管理職員へも給与の反映を行われたことについては
一定評価をするところですが、
いまお聞きした0.005ヶ月分という数字では
管理職員と比較してあまりにも小さく、
せっかく頑張ってＳ評価、上位評価を受けたにもかかわらず、
逆にその職員はモチベーションが低下するといったことにならないでしょうか。
係員から係長クラスの給料月額は20～40万円ということを考えると、
1回のボーナスでの差は1000円～2000円程度です。
「実態がない」や、「骨抜き」とも言えます。
とはいえ、平成15年に課長代理の給与反映をしてから
10年以上とまっていたものですので、
反映率としてはとても小さなものだが、
枚方市の人事行政にとっては、
偉大な一歩なのかもしれません。
しかしながら、
市民の信頼を得た納得性の高い給与体系を構築するためには、
管理職員ほどとは言いませんが、
もう少し、めり張りをつけるべきではないでしょうか。
見解をお聞きします。
【答弁】
係長以下の非管理職員における評価制度につきましては、
今後の人材を育成する観点から、
職員が発揮した能力や取組み姿勢を評価基準に照らしながら、
評価する「絶対評価」を基本としております。
こうした評価制度の下で、
職員の士気向上につながる給与制度を構築していく観点から、
評価結果の勤勉手当の成績率への反映にあたっては、
管理職員の反映率との差も考慮しながら、
先ほど答弁しました成績率としたところです。
【要望】
私は以前から、市民の信頼を得た
納得性の高い給与体系を構築するためには、
メリハリの付いた人事評価制度の運用が必要不可欠であり、
また、非管理職員への給与反映が実施されると、
上司がこれまで以上に適切に部下を評価する必要が出てくることから、
部下の仕事ぶりをしっかりと見ることとなり、
ひいてはそれが人材育成にも繋がっていくとお伝えしています。
そのような中で、
非管理職員における標準成績率と上位成績率の差が、
管理職員の差と比較しても小さ過ぎるのではないかと感じており、
また、以前からボーナスだけでなく、昇給についても反映すべきだともお伝えしています。
今後は、この0.005ヶ月という反映率にとどまることなく、
より、メリハリの付いた人事評価制度となるよう、
非管理職員における給与反映・昇給反映を検討していただくよう要望しておきます。
↓質問全体で時間がないので、以下については要望です。
給料の重なりを解消せよ！という内容です。
また私は、今年の6月議会において、
給料表の職務の級間にある重なりの縮減を図ることの必要性について、
質問をさせていただきました。
今回の議会において、
55歳を超える職員は、原則、昇給しないこととする見直しが行われ、
重なりの縮減という点からも、僅かながら前進が見られたとは思いますが、
根本的な改善には至っていません。
給料表の職務の級間の重なりの解消につきましては、
半年や１年で解消できるものとは思っていませんが、
主任よりも給料が低い係長や
係長よりも給料が低い課長代理が
多数存在している現状には問題があると考えていることから、
経過措置といって放置するのではなく、
何らかの措置を講じるなど、縮減に努めていただきますよう、改めて要望いたします。