フォルランがセレッソ大阪に移籍するらしく、
一度長居に行こうかと考えて、
セレッソサポーターの友人と連絡を取っています。
といっても多分4月以降ですね。
＝＝＝＝
今日は自治体人事制度をめぐる疑問と問題点の勉強会に参加しました。
今作っているチラシの次のチラシのアイデアも浮かびました。
一言で言うとトップが変われば組織は変わるのですが、
今の枚方市のトップが変わらない状況の中で、
いい提案をしていかなければなりません。
議会の質問になると
どうしても細かくなってしまうのですが、
今後の人事制度・給与制度のヒントをいただきました。
＝＝＝＝
民間のビジネス的な感覚も含めて人事制度をやっていくべき。
係長40歳くらい。政令市はもうちょっと早い。
課長で45歳くらい。
若い人が少ない。
年功序列。
日進市8万人くらい。
職員の人数は増えていない。
専門性を身につけることができない。
ジョブローテがあるから。
職員の定数、削減をしながら派遣を取り入れていくというバランス。
定数削減が民間の感覚で言うと違う。
正職員の数だけで考えているから。人件費で考えないといけない。
アルバイト、派遣の人件費は「人件費」の区分で勘定されていない。
非正規が頑張っているのに、
正職員がそんなに頑張っていないモラルハザード
派遣の人がやめるときに、
市役所の知識の蓄積がない。
定数の根拠はどこにあるのか？
類似団体比較だけではNG
業務量調査を長崎県でやった。
当時の業務量で考えると3割くらい減らせる。
あとはポストに付くべき人ではない人が付いている。
●根本的な問題点
・専門性のある人材不足
NY市役所はジョブで募集されている。
仕事のリストがあって、より詳細に仕事内容・能力要件が記載されている。
企業誘致の担当をするんであれば、
その国の言語をしゃべることができる人を配置しないと。
世界はどうなっているのかを考えながら、専門性も高めないといけない。
危機感、切迫感がないと勉強しない。
・同時にマネジメント能力やリーダーシップのある人材の不足
マネジメントとリーダーシップは違う。
リーダーシップは新たに切開いていく。巻き込んでいく。
・人事評価が軽視されており形骸化
人事評価、やっている自治体は増えてきた。
あってもなくてもどうでもいいよくなっている。
民間なら業績評価が悪ければ、
どこかに飛ばされるとか部署がなくなるとかもありえる。
・昇格が年功序列、仕事ができなくても係長級に昇格している例が多い。
・外部人材の登用が少ないので内部の論理が横行
30分の面接では能力・適正、民間での適正はあっても
公務員としての適正があるかどうかがわからない。
長期的に、そういう転職市場を広げていくしかない。
アメリカのシティマネージャーは3～4年で成果を出して、
経歴を作って渡り歩いていく。
・給料表が重複しており、仕事ができなくても昇給
・人事院勧告に問題があり、官民格差が存在。
明らかなワタリはなくなった。
ワタリ・・同じ仕事を同じようにやっているのに等級だけ上がっている。
しかし、等級が曖昧。
本来の等級性であれば、
各等級の定義をしないといけない。
そういう細かいことができなかった。
仕事が曖昧。横の人が困っていたら助ける文化。
等級の定義を確認してもないことが多い。
だからこそ、定義をしないといけない。
ポストに付けばその等級。
本来はこの仕事だからこの等級、とすべき。
能力等級だとその能力がないと昇格できない。
企業における人事制度の歴史概観
年齢給・生活級
↓
職能・能力給
↓
職務給
大阪府は次長級、部長級は定額制、課長級も定額制にすべきだと思っているが。
習熟したら昇給するというのはない。成果でボーナスは変わる。
No2のポストの是非（課長補佐、次長）
給料表の重なりが多いと、
昇格試験を受けたくない症候群になる。
昇格しなくても給料上がるのであれば楽なポストにつく。
アメリカなどでは
3～5年程度は昇給する。
昇格しないと頭打ちになる。
マネジャークラスのポストは内外公募
頭打ちになったら共稼ぎも含めて人生設計を考える。
参事などの専門職となっている領域。
専門家は本当に専門家？
マネジメント能力がないので専門家ということになっている？
それだけの専門能力ありますか？
行革で大事なことはなんでしょうか？
トップ陣を総入れ替えすることが早い。
不安定になるが。
中央集権なのでは？
もともと裁量権は結構ある。
首長が決めれば評価制度や等級制度は変えることできる。
人事院勧告の対象はあくまでも国家公務員。
地方は勧告の対象ではない。
＝＝＝＝＝＝＝＝
議員報酬。
似たような仕事として社外取締役
毎日行ってないので、日当制にすべきだ、
日割り計算をするべき論
と
時間の多寡や内容面ではなく住民代表の責務として考えるべき論
とがある。
行政委員会の訴訟があったが、最高裁の判決は専門性が高いので、
時間単位で測るようなものではなく、月額でOK
人事院勧告のカラクリ
・調査対象50人以上。
→事業所（オフィス）ベース。
→その企業の従業員数ではない。
部下10人未満課長でない。→大企業の一部のみ
課長は10人以上部下がいないと定義に入らない。
そうやって条件を厳しくかけている。
中央
指定職は除かれてる（局長・審議会）
中央の課長と自治体の部長が一緒になるようにラスパイを計算している。
特殊勤勉手当
国家公務員がないものは廃止。
単純に最終年度の給料にかけ算するのではなく、
退職金、ポイント制が増えてきている。
面接の実施状況を部下から報告させる。
制度があるのはある程度当たり前になってきた。
運用に。
東京都
業績評価制度の仕組みと運用
●目標管理の運用のポイント
トップが本位になる
政策との連動＝組織目標をしっかり議論（人事課と企画課の連動）
顧客の視点
分限処分
地方公務員法27条と28条
手続きや詳細を条例で定めていく。
調整者がいるかどうか、
機能しているかどうか。
今日の昼ごはん、カキフライ定食。
冬はカキ食べておかないとですね。
一度長居に行こうかと考えて、
セレッソサポーターの友人と連絡を取っています。
といっても多分4月以降ですね。
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今日は自治体人事制度をめぐる疑問と問題点の勉強会に参加しました。
今作っているチラシの次のチラシのアイデアも浮かびました。
一言で言うとトップが変われば組織は変わるのですが、
今の枚方市のトップが変わらない状況の中で、
いい提案をしていかなければなりません。
議会の質問になると
どうしても細かくなってしまうのですが、
今後の人事制度・給与制度のヒントをいただきました。
＝＝＝＝
民間のビジネス的な感覚も含めて人事制度をやっていくべき。
係長40歳くらい。政令市はもうちょっと早い。
課長で45歳くらい。
若い人が少ない。
年功序列。
日進市8万人くらい。
職員の人数は増えていない。
専門性を身につけることができない。
ジョブローテがあるから。
職員の定数、削減をしながら派遣を取り入れていくというバランス。
定数削減が民間の感覚で言うと違う。
正職員の数だけで考えているから。人件費で考えないといけない。
アルバイト、派遣の人件費は「人件費」の区分で勘定されていない。
非正規が頑張っているのに、
正職員がそんなに頑張っていないモラルハザード
派遣の人がやめるときに、
市役所の知識の蓄積がない。
定数の根拠はどこにあるのか？
類似団体比較だけではNG
業務量調査を長崎県でやった。
当時の業務量で考えると3割くらい減らせる。
あとはポストに付くべき人ではない人が付いている。
●根本的な問題点
・専門性のある人材不足
NY市役所はジョブで募集されている。
仕事のリストがあって、より詳細に仕事内容・能力要件が記載されている。
企業誘致の担当をするんであれば、
その国の言語をしゃべることができる人を配置しないと。
世界はどうなっているのかを考えながら、専門性も高めないといけない。
危機感、切迫感がないと勉強しない。
・同時にマネジメント能力やリーダーシップのある人材の不足
マネジメントとリーダーシップは違う。
リーダーシップは新たに切開いていく。巻き込んでいく。
・人事評価が軽視されており形骸化
人事評価、やっている自治体は増えてきた。
あってもなくてもどうでもいいよくなっている。
民間なら業績評価が悪ければ、
どこかに飛ばされるとか部署がなくなるとかもありえる。
・昇格が年功序列、仕事ができなくても係長級に昇格している例が多い。
・外部人材の登用が少ないので内部の論理が横行
30分の面接では能力・適正、民間での適正はあっても
公務員としての適正があるかどうかがわからない。
長期的に、そういう転職市場を広げていくしかない。
アメリカのシティマネージャーは3～4年で成果を出して、
経歴を作って渡り歩いていく。
・給料表が重複しており、仕事ができなくても昇給
・人事院勧告に問題があり、官民格差が存在。
明らかなワタリはなくなった。
ワタリ・・同じ仕事を同じようにやっているのに等級だけ上がっている。
しかし、等級が曖昧。
本来の等級性であれば、
各等級の定義をしないといけない。
そういう細かいことができなかった。
仕事が曖昧。横の人が困っていたら助ける文化。
等級の定義を確認してもないことが多い。
だからこそ、定義をしないといけない。
ポストに付けばその等級。
本来はこの仕事だからこの等級、とすべき。
能力等級だとその能力がないと昇格できない。
企業における人事制度の歴史概観
年齢給・生活級
↓
職能・能力給
↓
職務給
大阪府は次長級、部長級は定額制、課長級も定額制にすべきだと思っているが。
習熟したら昇給するというのはない。成果でボーナスは変わる。
No2のポストの是非（課長補佐、次長）
給料表の重なりが多いと、
昇格試験を受けたくない症候群になる。
昇格しなくても給料上がるのであれば楽なポストにつく。
アメリカなどでは
3～5年程度は昇給する。
昇格しないと頭打ちになる。
マネジャークラスのポストは内外公募
頭打ちになったら共稼ぎも含めて人生設計を考える。
参事などの専門職となっている領域。
専門家は本当に専門家？
マネジメント能力がないので専門家ということになっている？
それだけの専門能力ありますか？
行革で大事なことはなんでしょうか？
トップ陣を総入れ替えすることが早い。
不安定になるが。
中央集権なのでは？
もともと裁量権は結構ある。
首長が決めれば評価制度や等級制度は変えることできる。
人事院勧告の対象はあくまでも国家公務員。
地方は勧告の対象ではない。
＝＝＝＝＝＝＝＝
議員報酬。
似たような仕事として社外取締役
毎日行ってないので、日当制にすべきだ、
日割り計算をするべき論
と
時間の多寡や内容面ではなく住民代表の責務として考えるべき論
とがある。
行政委員会の訴訟があったが、最高裁の判決は専門性が高いので、
時間単位で測るようなものではなく、月額でOK
人事院勧告のカラクリ
・調査対象50人以上。
→事業所（オフィス）ベース。
→その企業の従業員数ではない。
部下10人未満課長でない。→大企業の一部のみ
課長は10人以上部下がいないと定義に入らない。
そうやって条件を厳しくかけている。
中央
指定職は除かれてる（局長・審議会）
中央の課長と自治体の部長が一緒になるようにラスパイを計算している。
特殊勤勉手当
国家公務員がないものは廃止。
単純に最終年度の給料にかけ算するのではなく、
退職金、ポイント制が増えてきている。
面接の実施状況を部下から報告させる。
制度があるのはある程度当たり前になってきた。
運用に。
東京都
業績評価制度の仕組みと運用
●目標管理の運用のポイント
トップが本位になる
政策との連動＝組織目標をしっかり議論（人事課と企画課の連動）
顧客の視点
分限処分
地方公務員法27条と28条
手続きや詳細を条例で定めていく。
調整者がいるかどうか、
機能しているかどうか。
今日の昼ごはん、カキフライ定食。
冬はカキ食べておかないとですね。