みなさま
こんにちは
木村亮太です。
昨日に引き続き勉強会に参加してまいりました。
本日のテーマは、
人材育成と問題職員の分限処分についてでした。
公務員をやめさせることができないわけではない。
昇格の基準、職務職責を果たしていない場合は降任も考えるべきという内容でした。
先日同様細かい話もお聞かせいただきました。
■分限と懲戒の違い。
懲戒
飲酒運転など
社会的に許されない行為をとった時に、文字通り「戒め」
悪いこと。ニュースになる。
刑法違反、法律違反
分限
公務能率の維持及び適正な運営保確保。
のためにやる。
新聞にも公表されない。
千葉市の分限処分はニュースになった・
分限及び懲戒は
地方公務員法の27条、28条に規定。
勤務実績が良くない場合
心身の故障のため、職務の遂行に支障がある場合
上の2項目以外に公務員の適正を欠く場合
職制もしくは定数の改廃または予算の減少により、廃職または過員を生じた場合
（民間で言うリストラ）
職員の意に反する降任、免職、給食及び高級の手続き及び効果は、
法律に特別の定めがある場合を除くほか、条例で定めなければならない、
→大阪市、大阪府の条例はここに基づいて制定。
条例で定めなければならないから条例を定めた。
条例を定める際に骨抜きにならないといけない、
議員チェックプラス、地元の専門家に意見を伺う。
就業規則などを作っている専門家の社労士
分限処分は
不服処分のあと裁判になることがある。
■北九州市病院過員整理事件
地裁は配置転換努力義務あるとしていたが、
福岡高裁その判決を破棄し、
処分を認容した。
大阪市
人事監察委員会
└天下りを審査する分科会
└分限処分を審査する分科会
北海道は現業職から事務職に変わる時には
パソコン研修等基礎からやる。
最高裁の判例）
分限免職よりも分限降任はより認められてもいい。
能力が低いにもかかわらず、
一度昇格して、降格がないという方が問題。
大阪市の条例も機械的にやっているわけではない。
2年連続Dかつ、勤務実績が良くないと認められている場合。
■昇格、降格について
昇給はほぼ自動的になるのであまり意識がないが、
昇格は意識が高く、行動につながることが多い。
昇格の際の外部評価と庁内人事の評価がすごくずれていた。
庁内評価は年功主義だったのでは？
部長昇格などは外部の民間人を面接官にすべき。
民間企業の方の意見は厳しい。
いかに仕事が出来ても
面接、面談をできないと管理職は向いていない。
多くの大手企業で採用されている
外部アセスメントもすべき。
大阪市は課長クラスに対して導入していく。
昇格は市役所の存亡を決めるものなので真剣に考えるべき
もっと希望降任があってもいい。
■キャリアパスについて
10～15年は3年程度で異動。
それから2つほど専門分野を選ぶ。
交互に5年以上で異動。
専門性を発揮してもらう。
となりの市役所にも講演の依頼が来るくらいの専門性を高める。
それが公務員の市場価値。
■人材育成の手法
昇格してから研修をするのではなく、
昇格する前に研修をする。
カウンセリングの場があるかどうか。
メンタリング。相談できない若い職員が増えてきている。
初めての異動のあとが精神的に苦しいことが多い。
メンターとして年齢の近い先輩職員に相談する。
メンターをする方もメンターをすることで成長する。
メンタルの問題がある業種は、
病院、公務員。
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枚方市議会議員
木村亮太（きむらりょうた）公式サイト
http://kimura-ryota.net/
ご連絡はこちらにお寄せください。
070-5651-5832
hirakata@kimura-ryota.net
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木村亮太です。
昨日に引き続き勉強会に参加してまいりました。
本日のテーマは、
人材育成と問題職員の分限処分についてでした。
公務員をやめさせることができないわけではない。
昇格の基準、職務職責を果たしていない場合は降任も考えるべきという内容でした。
先日同様細かい話もお聞かせいただきました。
■分限と懲戒の違い。
懲戒
飲酒運転など
社会的に許されない行為をとった時に、文字通り「戒め」
悪いこと。ニュースになる。
刑法違反、法律違反
分限
公務能率の維持及び適正な運営保確保。
のためにやる。
新聞にも公表されない。
千葉市の分限処分はニュースになった・
分限及び懲戒は
地方公務員法の27条、28条に規定。
勤務実績が良くない場合
心身の故障のため、職務の遂行に支障がある場合
上の2項目以外に公務員の適正を欠く場合
職制もしくは定数の改廃または予算の減少により、廃職または過員を生じた場合
（民間で言うリストラ）
職員の意に反する降任、免職、給食及び高級の手続き及び効果は、
法律に特別の定めがある場合を除くほか、条例で定めなければならない、
→大阪市、大阪府の条例はここに基づいて制定。
条例で定めなければならないから条例を定めた。
条例を定める際に骨抜きにならないといけない、
議員チェックプラス、地元の専門家に意見を伺う。
就業規則などを作っている専門家の社労士
分限処分は
不服処分のあと裁判になることがある。
■北九州市病院過員整理事件
地裁は配置転換努力義務あるとしていたが、
福岡高裁その判決を破棄し、
処分を認容した。
大阪市
人事監察委員会
└天下りを審査する分科会
└分限処分を審査する分科会
北海道は現業職から事務職に変わる時には
パソコン研修等基礎からやる。
最高裁の判例）
分限免職よりも分限降任はより認められてもいい。
能力が低いにもかかわらず、
一度昇格して、降格がないという方が問題。
大阪市の条例も機械的にやっているわけではない。
2年連続Dかつ、勤務実績が良くないと認められている場合。
■昇格、降格について
昇給はほぼ自動的になるのであまり意識がないが、
昇格は意識が高く、行動につながることが多い。
昇格の際の外部評価と庁内人事の評価がすごくずれていた。
庁内評価は年功主義だったのでは？
部長昇格などは外部の民間人を面接官にすべき。
民間企業の方の意見は厳しい。
いかに仕事が出来ても
面接、面談をできないと管理職は向いていない。
多くの大手企業で採用されている
外部アセスメントもすべき。
大阪市は課長クラスに対して導入していく。
昇格は市役所の存亡を決めるものなので真剣に考えるべき
もっと希望降任があってもいい。
■キャリアパスについて
10～15年は3年程度で異動。
それから2つほど専門分野を選ぶ。
交互に5年以上で異動。
専門性を発揮してもらう。
となりの市役所にも講演の依頼が来るくらいの専門性を高める。
それが公務員の市場価値。
■人材育成の手法
昇格してから研修をするのではなく、
昇格する前に研修をする。
カウンセリングの場があるかどうか。
メンタリング。相談できない若い職員が増えてきている。
初めての異動のあとが精神的に苦しいことが多い。
メンターとして年齢の近い先輩職員に相談する。
メンターをする方もメンターをすることで成長する。
メンタルの問題がある業種は、
病院、公務員。
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ご連絡はこちらにお寄せください。
070-5651-5832
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