埼玉で働く2代目社長のよ~し、いくぞ!!
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2018-10-08 12:56:51

なぜ、うちの会社で働き続けるの?

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私は、スタッフSにそう聞いてみました。

 

 

彼は、もう10年以上、うちの勤めています。

実は、彼は、一度、店長になるも、格下げになりました。

 

 

数年が経ち、再び、責任者になるも、再度、降格になりました。

 

 

彼が店舗のトップになると、数字が下がり、一緒に働くスタッフからも不評でした。

 

 

スタッフがついていかないだけではなく、不仲な状態にまでなってしまいます。

 

 

店長当時は、私が上司になりますが、指導はほぼできなかったので、申し訳なく思っています。

 

 

しかし、店長仲間同士で指摘し合っていたこともありました。

 

 

降格してからは、元の店舗にもどり、S山店長と一から出直しとなりました。

 

 

 

当社では、降格というのは珍しく、社内では、ちょっとしたニュースになります。

 

 

 

最近、飲んでいる席でタイトルのことを聞いてみたわけです。

 

 

私:「Sさぁ、これまで、長く働いてくれて、いろいろあったじゃんね?」

 

 

S:「そうですねー。ありましたねー。」

 

 

私:「でも、めげずに、ここまで続いているのは、アクトのどこが良いんだろう?。何か、続ける理由があるんだろう?」

 

 

S:「そうですねー。やっぱり、言ってくれるんですよね。どこが悪かったか、どういう改善が考えらえるか。

俺、バカなんで、しつこく指摘してくれるとこですかね」

 

 

私:「え?叱られてばかりなの?笑。そんなことないでしょ?褒められることもあるでしょ?笑」

 

 

S:「良くなったことは、褒めらますけど。たまにですよ笑。」

 

 

そして、遠くを見ながらSは続けました。

 

 

S:「成長を感じられるんですよね。実感することがあるんですよ。それがイイですね。

なかなか、言ってもらえないじゃないですか?

そういう(叱られる)ことって。」

 

 

 

S:「僕はやっぱり、S山さんに育てられたと思うんですよ。ほんと、S山さんには、感謝しているんですよね。」

 

 

 

このあと、その話がしばらく続くので、そこは割愛しますが、自分の上司にとても感謝していることを延々と語るのでした。

 

 

Sの名誉のために書くと、現在は、ナンバー2として、店舗では、いなくては運営できないほどの実力をつけ、日夜奮闘しています。

 

 

私は、とても感動したのです。

 

 

S山は、私の部下でしたが、いちいち、自分の部下であるSのことをどこがダメだとか、ここをこう指導しているとか、聞いたことはありませんでした。

 

 

特に強いリーダーシップを発揮したり、目立った発言をするタイプでもありません。

 

 

しかし、「怒るのではなく、叱る。叱るとは、相手の成長を願って、相手のために指導すること」という、当社の人事理念にしっかり基づいて、上司として成長支援をしてたんだということがわかりました。

 

 

叱るというのは、簡単なことではありません。

まず、人間関係ができている前提でないと、部下は受け入れてくれません。

 

 

そして、叱る人、上司が敬意を持たれている必要があります。

 

 

例えば、遅刻をしょっちゅうしている上司からは、何を言われても受け入れられませんからね。

 

 

人事評価制度では、評価をするだけではなく、より良くなるため、成長するために面談を毎月、重ねていきます。

そうしないと、一生懸命、登っているハシゴが実は、掛けるところを間違っているかも知れないですからね。

 

 

評価は道具、連動した賃金制度は、メジャー(計り)、得たい目的は、成長の実感なのかもしれません。

2018-04-01 21:40:39

2018年の入社式でお話ししたこと

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本年もアクトでは、3月24日に新卒を迎えた入社式を大宮のソニックシティで執り行いました。

 

 

 

 

スタッフへ向けたあいさつの内容は、以下の通りです。

 

 

新入社員のみなさん、入社、おめでとうございます。

今年もまた、新しい社員を迎えることができて、大変うれしく思います。

 

 

 

今日は、スーパーボールの話しをしたいと思います。

と言っても、何の話しかわからないですよね。

順を追って説明しますね。

 

 

 

私が就活をしていたのは、1991年のバブル真っ只中でした。

みなさんと同じようにどこでも就職できるような時代でした。

よく、交通費をもらった記憶があります。

友達は、バイト感覚で面接に行ってましたよ。

 

 

 

しかし、今のみなさんと全く違う環境でもあります。

僕たちの時代は、分厚い会社案内の本が何冊も家に送られてきましてね。

ページをめくりながら、会社を探したモノです。

 

 

 

今は違いますね。

 

 

 

FacebookやTwitterをはじめとしたSNS、

特に、ランキングサイトなど、口コミでランキングされる時代ですよね。

会社もお店も、みんなランキングされ、それを誰もが参考にする時代なんですよね。

 

 

トリップアドバイザーって知っていますか?

 

 

 

イタリアだとか、欧州のホテルや観光地の口コミを見たんですね。

なんか変な日本語だなと思っていたら、機械翻訳されている口コミだったんです。

 

 

 

そう、日本人が行った観光ではなく、世界中の人の口コミを世界中の人が見て

参考にする時代なんですよね。

 

 

 

日本は人口が減り、世界の人が日本のお店を、口コミを見て利用する時代なんです。

つまり、日本にあっても、これからは世界基準でなければ、成長できない時代なんです。

 

 

 

ユニクロの柳井さんも、世界基準にするためスタッフに自問させるそうです。

自分の店は、世界で一番、キレイな店舗か。

世界で一番、接客が心地よいか。

世界で一番、買い物しやすいか。

世界で一番、優れたシステムになっているか。

 

 

 

世界基準?

 

 

 

そういうと、とんでもない、そんなの無理なんて聞こえてきそうですね。

目の前にエベレストが突然、そびえ立って、そこを登ろう、山頂を目指そうとしても、絶対に無理と思ってしまうのも無理ありません。


 

 

私は、ご存じの方も多いのですが、2014年にサハラ砂漠マラソンを完走してきました。

砂の上を毎日、40km走るわけで、やっとの思いで、ゴールを見るんです。

しかし、砂漠ですから、遙か地平線の向こうに、小さな明かりで見えたりするんですね。

なかなか、つかないわけです。

 

 

 

ゴールを見つめながら、走っていると心がくじけそうになるんです。

そんなとき、小石に足をつまずくと、爪が剥がれていたりして、激痛なんですね。

棄権しようなんて、心によぎるわけです。

 

 

 

なので、ゴールするコツは、足元の一歩一歩を確実に歩み、たまにゴールを確認することなんです。

これを仕事に置き換えると、世界基準のお店にするのは、毎日の目の前のお客様に、精一杯の心のこもった接客をすることだったり、毎日のトイレ掃除だったり、店頭、職場のクレンリネスを徹底することなんです。

 

 

 

近道はないんです。

目の前の一つ一つの仕事を大切にするということ。

 

 

 

うちにはね、犬を飼っているんですけどね。

もふさんと言うんですが、スーパーボールが大好きでね。

ずーっと、ボールがはねているんで、ずーっと、追いかけているんですよ。

何度も何度も、愉しむんです。

 

 

 

仕事も同じで、毎日、同じような仕事が続くこともあります。

そんな中に、必ず面白さがあるんです。

スピードなのか、丁寧さなのか、競ってみたり、新しい技術や道具で効率化できたり。

結局、その面白さを見つけられる人が成功しています。

私の周りで成功している人は、もれなく、そういった仕事を嬉々として携わります。

 

 

 

新入社員のみなさんも、まずは、単調な仕事からスタートするかも知れませんが、

ぜひ、その中のスーパーボールを見つけてください。

 

 

 

一緒に、世界基準のお店にして、仕事を愉しいモノにしましょう。

本日は、おめでとうございました。

 

 

 

 

2018-04-01 17:52:01

東京都新サービス創出スクールで講演しました

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東京都公益財団法人「東京都中小企業振興公社」からのご依頼で

講演をしてきました。

https://www.tokyo-kosha.or.jp

 

 

 

スクールの名前は、「新サービス創出創出スクール」です。

新しいサービス、商品を作る学校です。

 

 

都が運営しているんですね。

全17回くらいやるみたいです。

 

東京都新サービス創出スクール(第4期生)募集

http://www.tokyo-kosha.or.jp/topics/1802/0007.html

 

 

私が担当したのは、第15回のケーススタディでした。

昨年の夏に続いて、2回目でした。

 

アクトの歴史

 

当社の恥ずかしい過去を暴露してきました。

2009年には、集団退職者をだしました。

その失敗をもとに、理念経営の大切さを痛感。

その理念を基にした人事評価制度、賃金制度をつくりました。

その説明には、水槽理論を使いました。

 

理念経営とは、水槽の水質をキレイにすることですよ。

それには、理念と浸透する仕組みとして、理念と一貫性のある人事評価制度の必要性を説きました。

 

 

選択と集中

 

買取、売上の見込みが前年対比で下り坂にあったとき、

電動工具に焦点を絞って、2010年から専門店を展開してきました。

なぜ、電動工具に絞ったか、そこに行き着くまでの試行錯誤を話しました。

 

主に、この評価制度と理念経営についての話しをしています。

ちょっと、考えると新サービスを考えるのとちょっと、外れているかも知れませんね。

 

しかし、サービスを新たに作るのも、理念と一貫している必要があります。

そもそも、理念が企業の目的であるからです。

サービスに合わせて理念を変えるんですかという質問がありましたが、そうではありません。

理念があるから、新しいサービスが生まれるのです。

 

当社もリユースの感動と価値を世界に届けることを、たまたま得意の工具を使って実現しようとしているわけです。

 

とにかく理念と経営、サービス、制度の一貫性が大切なんだと、講演を通じて考えました。

今年の7月には、3回目の講演をご依頼頂きました。

 

さらにブラッシュアップして、貢献したいと思います。

 

 

 

 

 

 

 

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