有期雇用と無期雇用②
おはようございます！かおりん社労士デス。帰ってから書くと言いつつ書いていない。「かくかく詐欺」ですね。ちなみに、こちらのブログは読んでいただければすぐわかりますが「読みやすさ優先」です。掘り下げていけばどんどん深いところにはまっていってしまうので（有期雇用と無期雇用だけで、学者さんや社労士の著名人の本が出ているくらい）とりあえず、その点ご理解ください。前回の①で説明したように主な違いは「期限の定めがあるかないか」ですかね。それがどうした！という感想をお持ちのアナタ♬さわりとはいえ、一つ知っておいていただきたい点があります。正社員である無期雇用のほうが解雇が難しいという印象がありますが本当は、有期雇用の方が実は「解雇が非常に難しいということです。というのも、期限を切って雇用しているという事は身分拘束の一面を持ちつつも「身分保障されている」という事もいえるのです。もちろん、法的根拠もありまして民法628条・労働契約法17条に根拠があります。まずは民法。民法628条 当事者が雇用の期限を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は直ちに契約の解除をすることができる。とあります、解約できるんじゃ～～ん。とおもったらまだまだです。「やむを得ない事由があるときは」とありますね。これがやっかいで、うらをかえ「よっぽどのことが無い限り解約できないよ、という事なのですよ。」そして労働契約法労働契約法17条 使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。こっちは、新しい法律と言うこともあって文章が素直ですなー。でもやっぱり「やむを得ない事由」が必要とうたっております。この２つが根拠となり、「有期は約束したその期間はちゃんと雇いましょうね」ということになります。なので、1年契約の有期雇用のパートさんをうっかり2か月目あたりで解雇しようものなら上記条文を根拠に「残りの10か月分の、損害賠償を請求」（10か月分の賃金）される可能性が十分あるという事です。怖いですね。気軽にパートさんやアルバイトで有期の方がいてアルバイトだからと簡単に解雇しようとするケースもありますが実は、身分保障がされている方の解雇は慎重にする方が良いのです。（1年は長いですが、事例としてなくはないので）そのあたりを知らずに、1年の期間で契約していて中途解雇をして、労働者から訴えられて紛争になったケースはちょいちょいあります。なので、個人的に会社さんにお勧めするのは無期転換ルール（5年有期で雇ったら、無期に転換できる制度）に該当する有期のかたもボチボチ出始めるので戦略的に「正規に転換」するのも手だと思っております。従業員さんのモチベーションにもつながるし会社さんにとっても助成金にもつながりますしね（使えるものは活用しましょう！！）では、今日もいちにちがんばろー！おー次回予告 続編です。「有期雇用はわかったけど、じゃあ無期雇用は？会社が辞めさせてくれないの・・・」です。こうご期待！？
