優しさと甘いは、表裏一体である。
優しさと甘いは、表裏一体である。
優しく過保護にすることは、本人のためならず、
また、一番デメリットなのが、「まわりの人間」である。
管理者は、あくまでも、上位者に目を向けて、視点を合せるべきだと思う。
もちろん、下位者へのフォローも必要だろう。
だが、それには、最低限のやる気を必要とする。
ここで言う、やる気とは、本人が判断するのではなく、
上長が判断するものである。
やる気がある人は、「できない」のではなく、
「"まだ"できない」のであり、
やる気がない人は、「"これから先も"できない」のである。
両者には、大きな開きがあり、
また、管理職は、これの違いもわからないようでは、お話にならない。
バイトでも、同じ。
やる気があるバイトは、そこらへんの正社員より上。
以上を、㈱松屋フーズで学んだ。
今号の日経ビジネスアソシエで藤田さん（CA）がコラムで書かれている、
カリスマのリーダーが一人で引っ張る会社より、
社員が自立的に動く会社のほうが今の社会にあってるいるのではないでしょうか？
そうした体制を日本で最初に築いたのはリクルートです。
のくだり・・・
「成長意欲の高い優秀な人をたくさん採用し、そこに魅力を感じて、
若くて優秀な人材がさらに集まってくるという好循環を同社（リクルート）は作りました。」
優しく過保護にすることの、一番デメリットなのが、
「まわりの人間への悪影響」であることを感じない時点で、
その組織はすでに腐敗している。
それがわかった上で、ドラッカー博士の名言（仕事の哲学）を読むとよくわかる。
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今号のアソシエ
藤田さんのコラム、毎回楽しみに読んでます。
今号の中の
「成長意欲の高い優秀な人をたくさん採用し、そこに魅力を感じて、若くて優秀な人材がさらに集まってくるという好循環を同社（リクルート）は作りました。」のところ。
本当、そう思います。
社内の雰囲気ってのは、上位層ではなく、下位層に依存してくる傾向が強い。
マネジメントの力かもしれないが・・・
意識の低い人を雇うぐらいなら、社内雰囲気を維持するためにも、
人を増やさずに、現有戦力でがんばったほうがいいと思う。
経営は、そんなに甘くもないかもしれませんが・・・
overtureの進出
overtureのmixiに進出。
親会社のヤフーSNSとの
関係は大丈夫なのか？
Googleは、SNSと組むのか？
そもそも、web2.0のSNSと、
広告ビジネスは、そこまで融合するのか？
システムに対するオペレーションの大切さ
声が出たりと、違和感があるシステムなのはおいといて、
一ヶ月たっても、オペレーションに関して、社員さんアルバイトさんの進歩が客席から見てて感じられない。
ディスパッチシステムを松屋フーズからパクッたのは、誉めて称えるべきだが、オペレーションに関してパクらないと･･･意味ないですよ、なか卯 の経営陣の方々。
まぁ、本部の方々はわかってるとは思うけど、
こういうことも「FCと本部の関係」の難しさかなぁ と
個人的には感じます。
そのためにも、SVの力量が問われますね。
SVは、やっぱりえぐい。