「育成で大事にしていくことは何か。またそれに気づいたきっかけは何か」について
自身の経験をもとに、後輩を育てるにあたって今後大事にしていきたい項目を整理します。
・人柄を理解し、自分も自己を開示する
・「物事の捉え方」への気づきを促す
・自分自身がロールモデルとなる自覚を持つ
人柄を理解し、自分も自己を開示する
まず第一に大事になってくるのが育成する相手との信頼関係だと思う。
-パーソナリテイを理解する
相手と自分では生まれ育った環境や世代が異なる。まず相手がどんな人間で、どんな特徴を持っているのか理解すること。
具体的には簡単なことだが業務以外での会話の数を増やす。
実際僕は上司によく飲みに連れて行ってもらった。そこで感じる人間味はその上司に対する信頼感に大きく繋がっていたと思う。
というのも、その上司は仕事ではいつもビシっとしているんですが飲みの場では常にかっこつけてるだけじゃない、
素の上司をたくさん見れました。こんな後輩の僕にも心を開いてくれるんだと感じた。
2016年にはGoogle社からこんな研究レポートも出た。
2016年にはGoogle社からも「最高のチームにはpsychological safety（心理的安心感）がある」という研究レポートが発信された。チームメートから「バカにされないだろうか、叱られないだろうか」という不安がなく、「仕事用の自分ではない本来の自分」でいられるチームのパフォーマンスが高いことが社内の研究チームによって立証されたのだ。
まず心理的安全性を高めること。仕事用の自分ではない本来の自分で自分に接してもらうことが第一歩としてすごく大切なことだと思う。
「物事の捉え方」への気づきを促す
自ら本質的な成長課題に気づく人材へ
-自ら成長課題に気づいてもらう
仕事の現場で起こりうる原因は何なのか、自ら本質的な成長課題に気づき少しずつ改善を積み重ね成長していくことが重要だと思います。
例えば同じ困難に向き合う必要のある場面になった場合、「失敗するならやらない方がマシだ」と考えるか、「仮に失敗したとしても経験を生かそう」と考えるか。
一人で解決困難な課題を抱えた場合に「自分だけでなんとかしなくては」と一人で抱え込み失敗するのか、「目的達成の為には周囲の人の力を借りることも必要だ」と考えるのか。
後者のような考え方をできるようになれば自ずと周囲からの信頼を勝ち取り、成果や成長に繋がっていくと思う。
-問いかけによって内省を促す
元々僕は入社当初我が強く、自分やり方を疑わず、社会人になってからのギャップと一度自分のやり方で失敗してからは
自信をとことん失いかけていた。自分で抱え込んで暗くなってしまい、抱え込みマイナス思考に陥って全く芽が出なかった。
なぜ前回は失敗したが今回は成功したか、など本人の内省を促す問いかけを繰り返す。
こちらから答え(のようなもの)を提示することはせずに、相手に考える視点だけを提示する。
鷲山さんとの定例面談で常にこの問いかけを繰り替えしてもらい、学びが定着し血肉になっていった。
自分自身がお手本を見せロールモデルとなる
僕自身がそうであったように、常に上司に背中を見て真似て、なんとか盗もうとしてきました。
コミュニケーション、社会人としての基礎力、思考法など、自分が思う以上に育成しようとしている相手は見ている。
トレーニーはロールモデルを設定することで自分が目指す方向性が明確になり、目標を定めて成長することができます。
自分が自分で思っている以上に見られている」という自覚をもって育成に取り組んでいく。
まとめ
* それぞれのパーソナリティを理解し自分も自己開示をする
→信頼関係を築き、仕事用の自分ではない本来の自分で自分に接してもらう
* 2.うまくいかない本質的要因「物事の捉え方」への気づきを促す
→自ら本質的な成長課題に気づく人材へ
* 3,自分自身がロールモデルとなる
→自覚をもって、ふんどしを締め直し向き合う