ご無沙汰しております。
三瓶です。
しばらく（かなり）ブログを止めていたのですが、
今日から再会したいと思います。
なぜやるのか。
最近、自分の思考の浅さに、実感しているからです。
結局のところ、
人は言葉で思考し、自らの考えを外に出すことで、
さらにその思考を深めている
と、改めて思うようになったからです。
本当に心から感謝すべきことに、
ある後輩から、「三瓶さん。早くマネジャーになってください」
と言われました。
同じ言葉を、昨年の4月にも同じ後輩から聞きました。
そして、ふと思いました。
「自分はこの一年、この後輩の期待に応えようとして過ごしてきただろうか」
自分は、あのころから成長しているのだろうか。
それは、自分の目指す方向に対して十分な成長なのだろうか。
改めて、深く考えた次第です。
成長していないとは言わないが、スピードが遅すぎる。
これが今の自分の自己評価でした。
私は、人材教育コンサルタントであり、成長を創り出すのが仕事です。
ですから、少なくとも自分の成長くらいは、
思い通りに創り出せるようにならなければ、
コンサルタントを名乗る資格がないと思っています。
ですから、今の自分は名ばかりコンサルタントです。
このままでいいわけがありません。
自分の戒めとして、記すとともに。
このことに気づき、決意した自分は素晴らしいということも認め、
今日から未来への歩みを加速させていきます。
おはようございます。
三瓶です。
雨あられのようにとめどなく生まれてくるタスクの海から、
どうやったら抜け出せるか、
試行錯誤してる毎日です。
もちろん、用いられていることには
感謝の気持ちでいっぱいで、
期待に応えられるよう、
頑張りたいのですが、
流石に、もぐらたたきのように、
出てくるタスクをタタキ続けるのも
限界があります。
このままでは、もぐらたたきマシーンになってしまいます。
デカイもぐら＝重要度の高いタスク
をうまく叩きつつ、
チビもぐら＝あまり重要でないタスク
をスルーして、
もぐらたたきゲームの電源を探し出す。
そもそも小さなもぐらが出てこないようにする。
そんなことを意識しながら、
もっと効果的な一日を過ごせるよう
今日も楽しんでいきたいと思います。
今日も、楽しんでいきましょう！
iPhoneからの投稿
三瓶です。
雨あられのようにとめどなく生まれてくるタスクの海から、
どうやったら抜け出せるか、
試行錯誤してる毎日です。
もちろん、用いられていることには
感謝の気持ちでいっぱいで、
期待に応えられるよう、
頑張りたいのですが、
流石に、もぐらたたきのように、
出てくるタスクをタタキ続けるのも
限界があります。
このままでは、もぐらたたきマシーンになってしまいます。
デカイもぐら＝重要度の高いタスク
をうまく叩きつつ、
チビもぐら＝あまり重要でないタスク
をスルーして、
もぐらたたきゲームの電源を探し出す。
そもそも小さなもぐらが出てこないようにする。
そんなことを意識しながら、
もっと効果的な一日を過ごせるよう
今日も楽しんでいきたいと思います。
今日も、楽しんでいきましょう！
iPhoneからの投稿
こんばんは。
三瓶です。
昨日は、
と題して、自分なりのリーダー論（？）の一部を
論じさせていただきました。
今日は、部下論（？）に関する自分の見解を
まとめてみようと思います。
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なお、このブログは、今、思いついた言葉たちを、
浮かんだそのままに瞬間冷凍しているようなもので、
もしかすると、大きな矛盾をはらんでいる可能性は否定できません。
むしろ、そういった矛盾は数多くあると思っています。
思考の断片を、つなぎ合わせたり、整合性を取る作業は、
もう少し材料がそろってから、行うつもりです。
予めご了承いただけますと幸いです。
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さて、昨日は、
リーダーに求められる能力の一つは、
「ビジョンを示し、仕事の価値を語り、部下・メンバーに自分の役割に対する
誇り・こだわり・責任を持たせてあげること」
であると述べました。
一方で、部下であるメンバーは、どのようなことを考えて、
仕事に臨むのがよいのでしょうか？
ビジョンを示し、仕事の価値を語り伝えてくれる、
素晴らしいリーダーに出会えるかどうか、
そういったリーダーのいるチームに配属されるかどうか、
これは、本当に「運」でしかありません。ですから、
「リーダーがビジョンを示してくれないから」
「リーダーが仕事の意義を教えてくれないから」
と言って、自分の仕事に
誇りやこだわり、責任が持てない、というのは
少々極端な考えである気がしています。
ここで、明言しておきたいことは、
いくら上司が、ビジョンや仕事の価値を伝えようとも、
最終的にそれを受け入れ、自分で租借し、
自らの仕事に価値あり、と判断するのは部下本人だ、ということです。
つまり、リーダーは、ビジョンや仕事の価値を語ることで、
部下やメンバーが、仕事に誇りやこだわり、責任を持つ
支援（サポート）はできても、強制的にそれを持たせることはできない、
ということです。
最終的には、すべては部下自身の選択なのです。
部下が、ビジョンに共感したいと思っていなければ共感は得られませんし、
仕事の価値を認めたい、と思っていなければ、価値を感じることはできません。
つまり、部下は、自分で自らの仕事に対して
このように取り、自分で答えを探す必要があると考えています。
それこそが、部下の（緊急ではないですが）重要な役割の一つだと思うのです。
「私の仕事は、どんな価値をお客様（ステークホルダー）に与えているのだろうか？」
「私の仕事を通じて、誰にどんな喜び（快感を与える、苦痛を避ける）につながっているのだろうか？」
リーダーの言葉は、このような部下の解答や、思考の整理を促す「触媒」でしかありません。
※触媒とは・・・
それ自身は変化しないまま、接触する周りの物質の化学反応を促進あるいは抑制する物質。
私自身にもありがちですが、
多くの場合、上司やお客様、取引先など各種ステークホルダーから、
仕事を依頼されることが多いのではないかと思います。
指示が具体的であったり、数字目標を与えられたりすると、
「そもそも何のためにそれを行うのか？」
に答えずとも、仕事そのものは成り立ってしまうことも多く、
この大切な問いを考えなくなってしまうことがあります。
そんなときでも、
なぜ、この仕事をするのか。
この仕事の先では誰が、どんな風に喜んでくれるのか。
または、この仕事を成し遂げると自分自身は理想の自分にどんな風に近づくのか。
このようなことを立ち止まって考えてみるのもよいのではないかと思います。
自分自身を振り返ってみても、10分でもよいから、
静かな時を持つことが大切だと感じています。
長くなりましたが、部下は部下として、
自分の仕事の価値を考える機会を持てるとよさそう。
そんなことを述べさせていただきました。
明日もあなたの人生と仕事に心から望む「達成」が訪れますように。