会社の愚痴を社内の人にいうと、致命傷になることが多い。
なので、辛くなったときに話を聞いてもらえる人を社外に確保しておくと良い。
アメリカとかでは、専属のカウンセラーがいる人も多く、ある意味それはステイタスでもある。メンタルを整えるために、定期的にカウンセラーに頼ることは、周囲からの信頼にもつながる。
日本だと、限界がきてから、鬱になってから、心療内科や精神科にかかるケースが多い。
最悪の場合、過労自殺なんてこともある。
だから、心も体も元気なうちに、相談できる人を設定しておく。
カウンセラーではなくても、知り合いや友だち、飲み屋のママでも、占い師でもいい。（まともな人を選んでください）
私はそういう人が、2-3人いる。
そして、自分も若い子にとってそんな役割になりたいと思っている。
年末、前職の後輩から連絡がきた。
若い男の子とランチ、だなんて喜ばずに、真面目に話を聞いてこようと思う。
結果を出すことを求められ、チームの責任を負わされ、リーダーであることに耐えられなくなることがある。
特に中間管理職の悲哀は計り知れないが、そんなときに気づいてほしい。
会社という組織の中では、自分はリーダーではないと。
ジェンダーバイアスを無視した古典的な事例で申し訳ないが、わかりやすいので、あえて昔の夫婦関係で説明する。
リーダーは、チームの中では夫や父親という立ち位置である。ただ、中間管理職の場合、より上位の上司もいる訳である。
リーダーであることが辛くなったときは、上司と自分の関係に目を向けてほしい。
つまりは、上司が夫で、自分は妻なのである。
子どもの不出来（チームの不調）を上司に詰められた場合、ケンカにならないよう、妻役の自分は、「私の躾がなってなくてごめんなさい」と振る舞っておけばいい。
心の中では、「その不出来は、半分あなたの血が入ってるからですよ（チームの不調は、上司であるあなたにも半分責任がありますよ）」と思っておけばいい。
口に出すと逆鱗に触れるので、心の中でお願いします。笑
そうすれば、気持ちは少し楽になるはずである。
ミクロで見たときに自分はリーダーであっても、マクロで考えれば、中間管理職はもとより、たとえ経営者であってもリーダーではない。
どうあがいても結果を出せないときのリーダーは、夫の前で健気な妻を演じればいい。
愛嬌ある妻役を手玉に取り、「私が言っても聞かないから、あなたから言ってもらえないかしら？（上司にも直接チームに関わってもらう機会を作る）」と、甘えてみる。
それで結果が出れば「さすがあなたね（上司のおかげです）」と褒めたたえる。そして次は、上司の手法を自分が真似るようにする。
上司が関わっても変化がない場合は、誰がやってもダメということになる。その事実を上司が受け止め、次の判断をすれば良い。ボールは、上司のもとにある。
辛くなったときこそ、心を軽く、要領よく動く。でないと、中間管理職なんてやってられない。
私は、スタッフをきちんと叱る。
自分の感情ではなく、ここぞというタイミングでバシッと叱る。
相手が気づきやすいよう、わかりやすく違う行動が出たときに、「それは違う」と伝える。
単純なミスとかだと、注意するだけである。
そういうことではなく、思考やマインドからくる行動に問題があるときに、わかりやすく「叱る」ようにしている。
具体的にいうと、仕事とはかけ離れ、自分を守るだけの理由で行動しているときなどは、これに当てはまる。
「叱る」という行為は、「怒る」とは違う。
上長の振る舞いにメリハリをつけることで、まだ何が正しく何が違うか判断がつかないスタッフに、気づきを与える。
それゆえ、小さなことで「叱る」を発動していては、メリハリが効かない。
そして「その行動は違う！」と、喝が入ったところで、相手が上司に注意を向けたときに、行動や思考の間違いをわかりやすく説明する。
大事なのは、正しい行動をアウトプットできる機会をすぐ設けることである。正しく振る舞えたときに、むちゃくちゃ褒める。
そうすれば、何を求められていて、何が違ったかを本人がすぐに体得できる。
打たれ弱い子の場合、叱る⇒褒めるのサークルを回すと、叱られることに少しずつ慣れてくる。
叱られたからって終わりではない、叱られてもチャンスがまた来ることを知ると、耐久性ができる。
応用行動分析とかを活用して、私はスタッフの育成をしている。
