先週は４日間も「個別労働紛争解決研修」なるものに参加してきました。
主に労働分野でお仕事をさせていただいていますので、労使紛争の防止・解決は大変興味ある分野です。
社会保険労務士、労働審判の審判員の方が多く受講生として出席されていたようです。
労働契約法が本年３月に施行されたことから、それに係るお話が多くありました。
労働契約法は、いわゆる労働民法で労働基準法のように事業主を罰則をもって規制するものではありません。
したがってこの立法により、労使の環境が急激に大きく変わるものではないのですが、判例法理として確立されてはいたけど、従来グレーだった部分、それを明文化して立法したことは大きな意義があると思うのですね。
たとえば安全配慮義務、就業規則の変更、出向、懲戒、有期契約等。。。。
特に、キモは就業規則。
労働契約の内容は、原則就業規則に依存する（例え就業規則が不利益変更された場合であっても！！）ことがはっきり明文化されています。もちろん就業規則の「労働者への周知」と「内容の合理性」は当然に必要ですが。
合理性が通れば不利益変更でも可能と言っているんですよね。
問題は合理性をいかに構築するか。。。そこが我々プロのお仕事なのですが。
今後も労働基準法のみでは解決しきれなり労使紛争がますます増えてゆきます。
「生きた就業規則」がを持つことの重要性を再認識した次第です。
すべての先生のお話興味深かったですが、特に東京大学のM先生のお話大変興味深かったです。