モチベーション・カリスマの必要性
モチベーションの話題について、もう少し検討してみます。
モチベーションというのは、いわゆる「やる気のある状態」のことですが、
誰しも人間である以上、常にハイレベル（１００％近く）のモチベーションを保ち続けることは不可能なことです。
なぜ、モチベーションが下がるのかという点については、
・公私に渡るいろいろな出来事（悩み）
・大きな失敗や挫折 etc…..
モチベーションが下がる要因は、数えられないほど日常の中に山ほどあるものです。
それはたとえ、院内で素晴らしい評価制度や仕組みを作っても免れないことです。
組織をマネジメントする立場としては、
「モチベーションというのは常に下がるもの」だという認識のもと、
従業員のモチベーションのコンディションを整えるということを考える必要があります。
つまり、スタッフに高いモチベーションを保ち続けさせることも重要ですが、
モチベーションは必ず下がるものであることも念頭に置いておくことで、冷静な対処が可能になります。
大切なことは、
個々人がモチベーションが低くなった状態から、自分のベストの状態に自分の力で戻していけること、
０％から２０％、３０％、５０％、７０％、９０％と自分のモチベーションを上げていけることです。
組織としては、スタッフのモチベーションが５０以下となったときに、
スタッフ本人がモチベーションを上げていくことを、どのようにサポートできるかが
最も重要なポイントとなります。
最近では、このような従業員のモチベーション管理にコーチやカウンセラーの方々を
活用される方も多く、モチベーションに対するこのような認識に気づき、取り組みをはじめておられる方もいらっしゃいます。
自分が行うべきなのか、また他者に委譲すべきかという点も、経営者として判断が必要でしょう。
院長先生であれ、コーチであれ、また主任などのリーダーであれ、
従業員のモチベーションをマネジメントする立場にある人は、
自らが「モチベーションカリスマ」というべき資質を持っているか、
ということを自分自身に問う必要があります。
【モチベーション・カリスマの条件】
１ 自分自身のモチベーションを良い状態に保てる
⇒ 80％前後の状態でパフォーマンスを出せる
◎ 50以下に下がった状態から、高い状態に自分の力で上げられる
以前、ご支援先の先生からとて面白いお話をお伺いしました。
マリナーズのイチロー選手のお話ですが、
彼は打席に立つときには必ず「７０％」の力で取り組むというのです。
通常、仕事として、プロとして職務を遂行するということを考えると必死に
１００％の力で取り組むのが当たり前と思う方が多いと思います。
しかし、プロであるからこそ、「のりしろ」の部分、つまり余裕が必要なのだと彼は言うそうです。
「常に１００％の力を出すと言うことは、精神・身体の至る部分に無理をさせるということ。無理をしなければ結果が出せないのであれば、１年間通して活躍し、パフォーマンスを見せ続けるということはできなくなる。常に１００％というのは、プロとしてのスキルとはいえない。」
そんな彼が１００％の力を出したとおっしゃっていたのが、前回のWBCの日韓戦の時だけだということでした。ただのプロではなく、日本の代表として。本気で勝ちに行かなければならないときには、全てを背負ってその１点だけに集中することも、もちろん大切だということでしょう。
しかしながら、長期的な視点をもってみると、
余裕を持って成果を出せることが、プロとしての条件といえるのかもしれません。
逆に、７０％の力をベースにしているからこそ、結果がでなくなった時には、なにか基本的な部分から崩れていることをいち早く気づくことができます。
そして、また結果がでるスタイルへと調整を進めることが、自分の力でできるようになります。
これは野球だけでなく、全ての仕事に共通することだと思います。
リーダーが常に必死（「必ず死ぬ」と書くんですね）になって常にピリピリした状況で仕事をしてる
組織には、心にも身体にも余裕がありません。
またこの余裕のなさは、患者様にも実は伝わっています。
リーダーに余裕がなければ、他の従業員のモチベーションの変化、わずかな心の揺らぎや職場の空気の変化に気づくこともできません。
２ 部下のモチベーションのサポートができる
⇒ 80 ％前後の状態でパフォーマンスを出すことをサポート
◎50以下に下がった状態から、高い状態に戻るようにサポートする
上記のことは、当然そこで働くスタッフにも言えることです。
しかし、常に１００％を求める経営者は非常に多く、またそれがスタッフを疲弊させ、
挫折感を与え、モチベーションを下げることになっているにも関わらず、スタッフのモチベーションの低さに嘆く、というパターンにはまっていることも多いものです。
余裕がないスタッフを支援するためには、コミュニケーションが必要です。
彼らを支援するマネージャーとして重要なことは、
個々人のモチベーションが下がっている原因である悩みを聞くこと。
そのスタッフが課題であると感じていること、欲していること、どうなりたいかを、
「その人の心のペースに合わせ」て、まず「聞く」ということです。
モチベーション・カリスマを持ち、スタッフのモチベーションをサポートするために、
「適切なコミュニケーションの場作り」をコーディネートできることが大切ですが、意外とこれが
難しいという方も多いものです。
１対１の面談の場を用意する
気軽に食事などの場を設ける
ミーティングの中で話し合う
状況により、どのような場作りが相応しいかを読めるようになることが、
マネジメントのスキルとしては要求されます。
会話を通じて、その人がどのようなことにモチベートされるのか、また仕事に魅力を感じている
点はなんなのか？ということを見極めることが必要です。
その後、適切な教育や支援の具体的な方法を思案することが重要ですが、
このコミュニケーションなしに対策だけを行うのと、しっかしとしたコミュニケーションの後に
対策を行うのでは、数字では表現できなくとも、その後の個人の成長に大きな違いがあります。
このようなリーダーやマネージャーを支えるスキルとして、対人コミュニケーションの経験と、
それをサポートする「パターン認知」というの知識や理解も有効である場合があります。
DiSCなど、分かりやすく学習できる心理理論に触れてみるということも大切なことです。
マネージャーは常に、モチベーション・カリスマの資質を磨くという自己研鑽と、
人とのコミュニケーションの中から、人を鼓舞するプロセスについて学ぶ姿勢が大切であると
いえます。
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モチベーションというのは、いわゆる「やる気のある状態」のことですが、
誰しも人間である以上、常にハイレベル（１００％近く）のモチベーションを保ち続けることは不可能なことです。
なぜ、モチベーションが下がるのかという点については、
・公私に渡るいろいろな出来事（悩み）
・大きな失敗や挫折 etc…..
モチベーションが下がる要因は、数えられないほど日常の中に山ほどあるものです。
それはたとえ、院内で素晴らしい評価制度や仕組みを作っても免れないことです。
組織をマネジメントする立場としては、
「モチベーションというのは常に下がるもの」だという認識のもと、
従業員のモチベーションのコンディションを整えるということを考える必要があります。
つまり、スタッフに高いモチベーションを保ち続けさせることも重要ですが、
モチベーションは必ず下がるものであることも念頭に置いておくことで、冷静な対処が可能になります。
大切なことは、
個々人がモチベーションが低くなった状態から、自分のベストの状態に自分の力で戻していけること、
０％から２０％、３０％、５０％、７０％、９０％と自分のモチベーションを上げていけることです。
組織としては、スタッフのモチベーションが５０以下となったときに、
スタッフ本人がモチベーションを上げていくことを、どのようにサポートできるかが
最も重要なポイントとなります。
最近では、このような従業員のモチベーション管理にコーチやカウンセラーの方々を
活用される方も多く、モチベーションに対するこのような認識に気づき、取り組みをはじめておられる方もいらっしゃいます。
自分が行うべきなのか、また他者に委譲すべきかという点も、経営者として判断が必要でしょう。
院長先生であれ、コーチであれ、また主任などのリーダーであれ、
従業員のモチベーションをマネジメントする立場にある人は、
自らが「モチベーションカリスマ」というべき資質を持っているか、
ということを自分自身に問う必要があります。
【モチベーション・カリスマの条件】
１ 自分自身のモチベーションを良い状態に保てる
⇒ 80％前後の状態でパフォーマンスを出せる
◎ 50以下に下がった状態から、高い状態に自分の力で上げられる
以前、ご支援先の先生からとて面白いお話をお伺いしました。
マリナーズのイチロー選手のお話ですが、
彼は打席に立つときには必ず「７０％」の力で取り組むというのです。
通常、仕事として、プロとして職務を遂行するということを考えると必死に
１００％の力で取り組むのが当たり前と思う方が多いと思います。
しかし、プロであるからこそ、「のりしろ」の部分、つまり余裕が必要なのだと彼は言うそうです。
「常に１００％の力を出すと言うことは、精神・身体の至る部分に無理をさせるということ。無理をしなければ結果が出せないのであれば、１年間通して活躍し、パフォーマンスを見せ続けるということはできなくなる。常に１００％というのは、プロとしてのスキルとはいえない。」
そんな彼が１００％の力を出したとおっしゃっていたのが、前回のWBCの日韓戦の時だけだということでした。ただのプロではなく、日本の代表として。本気で勝ちに行かなければならないときには、全てを背負ってその１点だけに集中することも、もちろん大切だということでしょう。
しかしながら、長期的な視点をもってみると、
余裕を持って成果を出せることが、プロとしての条件といえるのかもしれません。
逆に、７０％の力をベースにしているからこそ、結果がでなくなった時には、なにか基本的な部分から崩れていることをいち早く気づくことができます。
そして、また結果がでるスタイルへと調整を進めることが、自分の力でできるようになります。
これは野球だけでなく、全ての仕事に共通することだと思います。
リーダーが常に必死（「必ず死ぬ」と書くんですね）になって常にピリピリした状況で仕事をしてる
組織には、心にも身体にも余裕がありません。
またこの余裕のなさは、患者様にも実は伝わっています。
リーダーに余裕がなければ、他の従業員のモチベーションの変化、わずかな心の揺らぎや職場の空気の変化に気づくこともできません。
２ 部下のモチベーションのサポートができる
⇒ 80 ％前後の状態でパフォーマンスを出すことをサポート
◎50以下に下がった状態から、高い状態に戻るようにサポートする
上記のことは、当然そこで働くスタッフにも言えることです。
しかし、常に１００％を求める経営者は非常に多く、またそれがスタッフを疲弊させ、
挫折感を与え、モチベーションを下げることになっているにも関わらず、スタッフのモチベーションの低さに嘆く、というパターンにはまっていることも多いものです。
余裕がないスタッフを支援するためには、コミュニケーションが必要です。
彼らを支援するマネージャーとして重要なことは、
個々人のモチベーションが下がっている原因である悩みを聞くこと。
そのスタッフが課題であると感じていること、欲していること、どうなりたいかを、
「その人の心のペースに合わせ」て、まず「聞く」ということです。
モチベーション・カリスマを持ち、スタッフのモチベーションをサポートするために、
「適切なコミュニケーションの場作り」をコーディネートできることが大切ですが、意外とこれが
難しいという方も多いものです。
１対１の面談の場を用意する
気軽に食事などの場を設ける
ミーティングの中で話し合う
状況により、どのような場作りが相応しいかを読めるようになることが、
マネジメントのスキルとしては要求されます。
会話を通じて、その人がどのようなことにモチベートされるのか、また仕事に魅力を感じている
点はなんなのか？ということを見極めることが必要です。
その後、適切な教育や支援の具体的な方法を思案することが重要ですが、
このコミュニケーションなしに対策だけを行うのと、しっかしとしたコミュニケーションの後に
対策を行うのでは、数字では表現できなくとも、その後の個人の成長に大きな違いがあります。
このようなリーダーやマネージャーを支えるスキルとして、対人コミュニケーションの経験と、
それをサポートする「パターン認知」というの知識や理解も有効である場合があります。
DiSCなど、分かりやすく学習できる心理理論に触れてみるということも大切なことです。
マネージャーは常に、モチベーション・カリスマの資質を磨くという自己研鑽と、
人とのコミュニケーションの中から、人を鼓舞するプロセスについて学ぶ姿勢が大切であると
いえます。
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