人には活用されていない潜在能力が6割はあると言われます。
組織においても、マネジメントのミッションの1つとしてメンバー
の潜在能力を引き出す、というものがあります。
能力を引き出すつもりで、指導しているつもりで、「ああしろ、こうしろ」
「アレは駄目、ココはイマイチ」と結局自分の思い通りにしようと
してしまいます。
潜在能力を引き出すのではなく、結局のところ上司の思い通りの人間
に変えようというアプローチになっていることが多いようです。
また、「能力を発揮しろ、発揮しろ」と鞭打てば打つほど、自分の能力
はどこにあるのか、いっこうにわからなくなる。
そんなことでは、上司を超えるようなすごい社員は絶対に生まれない。
地下水も大型ポンプで強引に汲み上げ過ぎるとあっという間に枯渇
してしまいます。
無理やり汲み上げようとせず、自然に出てくることを待つか、その環境
を提供しなくてはならない。
自然に任せて放って置くべきだと言っているわけではありません。
まずもって、「機会を与える」ことが重要ですね。
なるべくなら、違う種類の仕事を試してみることができる機会を与える。
何に才能を発揮するか、やってみないと分からないことのほうが多い
ものです。
やってもみないで向き不向きが決められるほど、人には人を見る目
なんてないでしょう。
そして、次に「あ、これは才能を発揮した瞬間ではないか」という瞬間を
見逃さない、ということです。
これをいわゆる「認知」と呼んでます。
うまくいっていることをちゃんと認知できないと、その人の才能の開花に
気がついて水やりをすることができない。
欠点や課題にばかり目がいっていると、才能を見つけることができない。
せっかくの才能が埋もれる。
多くの天才と呼ばれている偉人には、だいたい「認知」に長けた、味方
である母親の存在があったことがある意味では共通項であったそうです。
潜在能力は大いなる可能性です。
今一度着目してはいかがでしょうか・・・
